Kas töötajale peaks andma rohkem vabadust ning mida see eeldab?
21.08.2025
Töötajatele suurema iseseisvuse andmine toob kaasa meeletult hüvesid, ent vabadus ilma selgete juhiste ja vastutuse võtmiseks vajalike oskuste õpetamiseta võib lõppeda hoopis soovitule vastupidise tulemusega – kaose ja ebaõnnestumisega.
Seetõttu on kriitiline, et enne isejuhtiva, paindlikku ning vabadusele rõhuva töökorralduse juurutamist tehtaks kindlaks, et inimesed ka päriselt mõistaks, milline vastutus vabadusega kaasas käib ja kuidas mõnikord ka sogastes vetes toime tulla.
Kaasaegsest juhtimiskultuurist rääkides rõhutatakse aina enam usaldusel põhinevat juhtimist, kus julgustatakse juhte töötajatele suuremat vabadust andma. Tõepoolest – kui inimesel on vabadus ise otsustada, kuidas ta endale seatud eesmärkideni jõuab, siis võib ta lõppkokkuvõttes olla motiveeritum, kuna ta saab kasutada lähenemisi, mis just talle kõige paremini sobivad. Ent siin on üks aga.
Vabadus on tore küll, aga kui töötajale pole õpetatud sellega kaasnevat vastutust, siis võib see nii tema kui ettevõtte jaoks kurvalt lõppeda. Kui juht annab spetsialistile vabaduse iseseisvalt projekte või töölõike ellu viia, ent ei tee talle selgeks, mis on ta töö eesmärk ja mis maani spetsialist tulemuste eest vastutab, siis võib ta teha valikuid, mida juht iial ise ei teeks. Kui mingi piirini on see ka loodetud tulemus – inimesed peavadki tegema valikuid, mis nende kogemusel parimad tulemused koju toovad – siis on jätkuvalt oluline, et töötajad teaks, mis on neist oodatud ja millised nende vabadusele seatud piirid.
Vaja on selgeid rollikirjeldusi
Edu tagamisel algab kõik ootustest. Töötajale on võimatu vastutust anda, kui ta ei tea, mida temalt oodatakse, mistõttu on selged rollikirjeldused ja eesmärgid esimene samm. Vabadus oma tööd teha peaks tähendama, et inimene mõistab täpselt, milline on tema panus organisatsiooni eesmärkide saavutamisesse. Iseseisvus tähendab vabadust valida, kuidas oma töös üht või teist ülesannet lahendada, ent ühtlasi ka vastutamist selle eest, et see töö aitaks kaasa ettevõtte eesmärkide täitumisele.
Kuid sellise vastutuskoorma kandmine ei ole midagi, mida inimesed ilmtingimata oskaks. See on midagi, mis vajab õpetamist ning see õpetamine ei ole ühekordne tegevus, vaid kestev protsess, mis nõuab alguses ka rohkem järelevalvet ja juhendamist.
See tähendab, et läbi tuleb rääkida konkreetsed eesmärgid ja mõõdikud, tuues välja, mida tuleks saavutada ja millised meetodid võiksid seejuures abiks olla. Oluline on maha märkida ka vabaduse piirjooned ja jõuda ühisele arusaamale, mis piirini juht sekkub ja milline on tema roll lõpuks edu saavutamisel. Oluline on aga see, et juhid ei sekkuks liigselt – kui töötaja tunneb, et tema valikud pidevalt kahtluse alla seatakse, kaob lõpuks enesekindlus ja „vabaduse andmisest“ saab justkui test, kus tuleb ikkagi kõike teha juhi äranägemise järgi.
Inimesel peab olema ruumi ja julgust teha vigu, et neist õppida. Juht ei tohiks eeldada, et vastutus on midagi, millega töötaja automaatselt hakkama saab. Tegelikult vajavad inimesed kindlustunnet, et nende otsused ei too kaasa karistust, kui nad eksivad. Alguses kiputakse ikka asju üle küsima, lõpuks joonistuvad paika selged arusaamad ning töötajad mõistavad, mis piirini saavad nad tegutseda autonoomselt.
Vastutuse nautimine on midagi, mis on juhtivatele töödele jõudnud inimestele loomupärane. Aga nii ei pruugi see olla kõigil. Samas on vabadus oma töös midagi, mida pea kõik inimesed ihaldavad. Üht ei saa aga olla teiseta ning seega kui ettevõte on valmis inimestele soovitud vabadust andma, tuleb nad õpetada ka vastutusega toime tulema. See võib olla pikk protsess, ent midagi, millel on lõpuks selge tulem – iseseisvad ja julged töötajad, kes teavad täpselt, kuidas vabaduse ja vastutuse tasakaalupunkt leida.
Allikas: https://arileht.delfi.ee/