CV võib olla täiuslik, inimene peab olema päris. Spetsialistid annavad soovitusi
22.02.2026
See, kui värbaja pärast intervjuud pooleldi naljaga, pooleldi siira kergendusega: „Ma olen nii tänulik, et teisel pool ekraani oli päris inimene!“ teatab, võib kõlada nagu stseen tuleviku tööelu portreteerivast sketšist, aga on saanud juba praegu uueks reaalsuseks.
Kui keegi oleks paar aastat tagasi öelnud, et autentsusest saab värbamisprotsessis omaette väärtus, oleks see tundunud absurdne. Täna on see uus oht, mis loob ka uued võimalused, kinnitavad Helmese värbamisjuht Angelika Pruel ja tehniline värbaja Jelena Poleschuk.
Tehisaru kiirendab värbamist, aeglustab usaldust
Nagu paljusid teisi valdkondi, on tehisaru ka värbamist muutnud. Kandideerimine on kiirem, CV-d paremini kirjutatud ja vormiliselt korrektsemad kui kunagi varem. Esmapilgul tundub see mõlemapoolselt kasulik, tuues endaga kaasa võidetud aja kiiremate otsuste ja suurema efektiivsuse näol. Reaalsus on paradoksaalsem.
Protsess on küll kiirem, kuid nõuab kriitilist süvenemist. Just tehniliste rollide puhul ei saa enam eeldada, et kandideerimisel esitatud CV ja kaaskiri peegeldavad päris inimest nende taga. Üha sagedamini tuleb tuvastada, kas tegu on reaalse kogemuse või ladusalt kirjutatud masinliku tekstiga, mille taga võib end peita pahatahtlike kavatsustega inimene.
Laitmatu CV ei anna enam eelist
Üha sagedamini kohtab CV-sid, mis on vormiliselt laitmatud: korrektne sõnakasutus, läbimõeldud struktuur, täpsed märksõnad ning ei ühtki üleliigset koma ega vormistusviga. Probleem seisneb selles, et paljud kandidaadid näevad selles etapis „paberil“ täpselt ühesugused välja.
Mida rohkem on CV-s nii sisus kui vormis täiuslikult „õiget“ infot, seda keerulisem on aru saada, kes tööotsija tegelikult on. Inimlik ebatäiuslikkus nagu väikesed keelelised vead ja oma sõnadega eelneva töökogemuse väljendamine kipuvad kaduma ning perfektsus tekitab pigem ettevaatlikkust kui usaldust. Just tehniliste rollide puhul on värbajad hakanud märkama ohumärke, mis viitavad sellele, et kandidaat toetub oma vastustes otseselt tehisarule.
Tehisaru loob lisaks kenadele CV-dele ka soodsa keskkonna petturitele
Viimaste kuude kogemus näitab, et värbamisprotsessidesse jõuab järjest rohkem võltsprofiile. See tähendab, et kandidaat ei ole see, kellena ta end esitleb, vaid kõnekeskuse tingimustes töötav õngitseja. Tõenäoliselt on petturite eesmärk hankida värbava ettevõtte siseinfot, kaardistada ettevõtte süsteeme või hinnastamist. Loomulikult ei saa ka välistada soovi päriselt siiski tööle asuda.
Värbamisintervjuu muutub sellisel juhul automaatselt turvariskiks. See omakorda muudab kardinaalselt värbaja rolli: lisaks oskuste ja kogemuse hindamisele tuleb hinnata, kas inimene on päriselt see, kelle nime ja CV-ga ta vestlusele tuleb. Sellega kaasneb reaalne risk, sest värbajate nimed, näod ja kontaktandmed on avalikud, kuid osapooled ei ole enam ühtmoodi läbipaistvad.
Risk ei piirdu üksnes eksitavate vastustega. Sellega kaasneb töökoormuse ootamatu tõus ja värbamisprotsessi pidev kohandamine tehisarust tingitud kiiretele muutustele vastavaks. Kui kandidaat püüab intervjuulküsimustele vastata tehisaru abil, võib ta hätta jääda lihtsate või inimlike küsimustega, mis ei puuduta otseselt tema professionaalset kogemust. Sellised olukorrad ei tähenda pelgalt ebamugavat vestlust, vaid võivad tekitada värbajas ka ebaturvalise tunde.
Inimlik kontakt kui uus konkurentsieelis
Muutusel on siiski ka helgem pool. Mida rohkem automatiseerimist, seda suuremat väärtust omandab ehe, inimlik kontakt. Kandidaadid otsivad üha enam vahetut vestlust inimesega ehk ootavad selget suhtlust, hoolivust ja tunnet, et teisel pool ei ole ainult täielikult automatiseeritud protsess, kus järgmisesse faasi jõudmise üle otsustab tehisaru.
Sellest tulenevalt hinnatakse rohkem ka töökeskkonda, kuna füüsiline töökeskkond ja tiim on muutunud oluliseks osaks tööandja väärtuspakkumisest. Kandidaat ei liitu brändi või koodibaasiga, vaid tiimiga, kellega ta jagab samu väärtusi ja energiat.
Tagasi põhitõdede juurde
Tehisaru võib protsessi optimeerida, kuid häid suhteid, kuuluvustunnet ja usaldust see ei loo ega asenda. See viib tööandjad- ja otsijad tagasi põhitõdede juurde, et viimaks valivad inimesed ikkagi inimesi.
Kandidaadi sobivus värvatavasse rolli sõltub inimlikkusest, usaldusest ja vastutusest, mida oskused ja kogemus täiendavad. Värbamine on olemuslikult usalduse loomine – kandidaat ei otsi lihtsalt järgmist töökohta, vaid keskkonda, kus teda märgatakse ja väärtustatakse.
Allikas: https://arileht.delfi.ee/