Inimene otsustab töökohavalikul üha enam väärtuste järgi

02.11.2026

Häid spetsialiste ja häid kolleege otsivad täna kõik tööandjad. Samal ajal on värbamisturul olukordi, kus riigiasutus ei saa erasektoriga palganumbrites konkureerida. Organisatsiooni eesmärgid ja tulemused ei täitu, kui nende elluviimiseks pole õigeid inimesi, kirjutab Dina Kukk, PRIA värbamisjuht.

PRIAs oleme suutnud ametikohad täita ka siis, kui pakutav töötasu ei ole olnud turu kõrgeim. Palkade läbipaistvuse direktiiv  jõustus küll alles tänavu, aga PRIA on oma töökuulutuses palganumbrit näidanud juba aastaid. Selline lähenemine on edukalt kandidaatide ootusi juhtinud ning palga tõttu on n-ö lõppvalikus äraütlemisi kahel-kolmel juhul aastas.

Kui palk ei ole motiveeriv, siis kuidas siiski parimaid töötajaid leida? See paneb meid järjest rohkem mõtlema sellele, mis tegelikult paneb inimese ühe tööandja kasuks otsustama ja milline roll on selles tööandjal endal.

Dina Kukk, PRIA värbamisjuht. Foto: PRIA

Tuleb vaadata, mida inimene tegelikult väärtustab

Hea töökuulutus, paindlik töökorraldus ja erinevad hüved on tänapäeval pigem tööandja baasvarustus kui konkurentsieelis. Tööandja valikul mängib palju suuremat rolli, milline on pilt organisatsioonist, mis kandidaadile enne kandideerimist ja värbamisprotsessi jooksul tekib.

PRIA värbamiskogemus näitab, et kandidaadid hindavad väga kõrgelt paindlikkust ja kaugtöö võimalust. See ei ole ainult mugavus, vaid sõnum usaldusest. Oleme juba aastaid veendunud, et head tööd ei mõõdeta kontoris veedetud tundide, vaid saavutatud tulemuste järgi. Seetõttu anname oma töötajatele vabaduse otsustada, kus ja kuidas oma tööd teha. Koos usaldusega kaasneb ka vastutus. Töö peab saama tehtud, kokkulepetest tuleb kinni pidada ning paindlikkus ei tohi tulla kolleegide arvelt. Näiteks väikeste lastega inimesele võib kaugtöö võimalus olla olulisem kui mõni üksik lisahüve. Teisele kandidaadile võib määravaks saada see, et töö ei eelda kontoris viibimist ajal, mil tema ülesanded seda tegelikult ei nõua.

Kandidaatidele on oluline ka töö sisu. Pooltel värbamisvestlustel kuuleme, et soovitakse teha tähendusega tööd. PRIA puhul on see võimalus panustada eesmärki, et Eesti inimestel ja ettevõtetel läheks paremini.

See ei ole aga mingi kohustuslik «teeme maailma paremaks» narratiiv. Tegelikult on päris huvitav kuulata, kui erinevalt inimesed PRIA missiooni mõtestavad. Ühele tähendab see võimalust toetada Eesti põllumajandust, teisele ettevõtlust või maaelu, kolmandale lihtsalt tunnet, et tema tehtud tööl on laiem mõju kui ainult ettevõtte majandustulemusele.

Lisaks väärtustatakse arenguvõimalusi, sealhulgas võimalust liikuda organisatsiooni sees nii horisontaalselt kui ka vertikaalselt, samuti head meeskonda, juhtimist, stabiilsust ning tööandja pakutavat tuge. Seega ei ole küsimus ainult palgas. Küsimus on pigem selles, millest koosneb töökoha terviklik väärtus. Seda mõtet toetab ka värske Instari 2026. aasta tööootuste ja tööandja maine uuring.

Brändisaadik kui organisatsiooni visiitkaart

Tööandja maine, organisatsioonikultuur, juhid ja inimesed, kes organisatsiooni igapäevaselt esindavad, on uue kolleegi värbamisel oluline tegur. Kõige usutavamad tööandja brändisaadikud on olemasolevad töötajad, mitte kampaaniad ega märgised (kuigi ka need näitavad organisatsiooni pidevat tööd oma töötajate heaolu nimel). Ka Eestis on muu maailma eeskujul loodud veebilehekülg Worklens, kus inimesed saavad oma töötajakogemust teistega jagada.

Kui inimene räägib oma tööst ausalt ja usutavalt, on sellel kandidaadile hoopis suurem mõju kui ükskõik kui hästi koostatud tööandja reklaamil. Just seetõttu kaasame töövestlustele kandidaadi tulevased otsesed kolleegid, kes kõikidele küsimustele pädevad vastused anda oskavad. Samal põhjusel on lõppvalikus kandidaadil võimalik tutvuda meeskonnaga tulevastes tööruumides vabas õhkkonnas, et organisatsioonikultuuri päriselt tajuda.

Mitmeastmeline värbamisprotsess

Valdav osa PRIA juhtidest on välja kasvanud oma meeskondadest. See tuleneb suuresti töö spetsiifikast, aga ka aga ka soovist leida võimalusi töötajate arenguks. Samal põhjusel ei takistata kellelgi huvi tekkimise korral kandideerida väljakuulutatud konkurssidel oma organisatsiooni sees.

Isegi lahkumisvestlustel ja -ankeedis nimetavad praktiliselt kõik lahkujad PRIA suurimateks hüvedeks meeskonda ja päris paindlikkust; 85 protsenti minejatest soovitaksid PRIAt tööandjana oma sõpradele-tuttavatele.

PRIA värbamisprotsessis kasutame kandidaadist terviklikuma pildi saamiseks erinevaid hindamismeetodeid. Lisaks kandideerimisdokumentidele ja vestlusele kasutame vaimse võimekuse ja isiksuse teste, mis annavad meile täiendavat infot inimese tugevuste, tööalaste eelduste ja käitumisviiside kohta. Test üksi ei otsusta inimese tööle saamist, vaid on üks abivahend.

Vestlusele tulles ei tohi kandidaat tunda, et on sattunud eksamile. Vestlus on eelkõige dialoog – võimalus rääkida tööst, ootustest, väärtustest ja argipäevast ning saada aru, kas koostöö võiks mõlemale poolele sobida. Alati on tähtis meeles pidada, et töövestlus on kahepoolne ehk kandidaat on töövalikul aktiivne osapool.

Esimene vestlus toimub sageli veebi teel. See võimaldab meil jõuda kandidaatideni üle Eesti ega eelda, et inimene peab ainult ühe kohtumise pärast Tartusse sõitma. Kui kandidaat jõuab lõppvalikusse, kutsume ta kontorisse, et oma tulevase meeskonnaga kohtuda ja töökeskkonda oma silmaga näha. Kandidaat ei vali ainult ametikohta – ta valib inimesed, kellega hakkab koos töötama.

Hea värbamise mõõdupuu ei ole ainult täidetud ametikoht

Värbamise edukust on lihtne mõõta sellega, kas ametikoht sai täidetud. Tegelikult peaks küsimus olema palju laiem: kas leidsime inimese, kellele töö sobib ja kes organisatsiooni sobitub?

PRIAsse värvatutest on katseaja jooksul lahkunud aastas keskmiselt kaks inimest; 2026. aastal ei ole lahkunud ükski. PRIA keskmine tööstaaž on 12 aastat. See ei tähenda, et kõik inimesed peaksid tingimata aastakümneteks samasse organisatsiooni jääma, kuid annab siiski põhjust mõelda, millist väärtust loob hästi õnnestunud sobivus mõlemale poolele.

Head värbamisprotsessi ei saa mõõta joonlauaga ega hinnata üksnes selle pikkuse järgi. See peab olema piisavalt sisukas, et mõlemad pooled saaksid teha teadliku otsuse. Samal ajal peab see olema piisavalt lihtne ja inimlik, et kandidaadil ei tekiks takistusraja läbimise tunnet.

Hea värbamine sünnib siis, kui mõlemad osapooled saavad piisavalt infot, et otsustada, kas nad tahavad koos edasi minna.  Tööandja valib kandidaadi, kandidaat valib tööandja ja kvaliteetse värbamise ülesanne on aidata mõlemal teha see valik võimalikult teadlikult. Kõige tähtsam on ausus.

Allikas: https://www.postimees.ee/