Edutamine, mis muudab kõike: spetsialisti teekond juhirolli

27.11.2025

Paljudes ettevõtetes on tavapärane, et tugev spetsialist tõstetakse ühel hetkel juhirolli. Eile tegeles ta veel oma erialatööga, järgmisel päeval peab juhtima projekte, protsesse ja kolleege. See on suur samm – potentsiaalselt väga arendav, aga ka riskantne. Kiirelt tekib küsimus: mida arvestada, et edutamine oleks samm edasi, mitte algus mõttele „võinuksin jääda lihtsalt heaks spetsialistiks“?

See on igapäevane olukord – nagu matemaatikaõpetaja, kes kuulis ühel päeval direktori lauset: „Uuest õppeaastast oled õppealajuhataja.“ Eile jagas ta veel kontrolltöid, täna peab juhtima tunniplaani, õppekorraldust ja kolleege. Hetkega tekib küsimus: kuidas teha nii, et edutamine oleks samm edasi, mitte sissejuhatus läbipõlemisse mõttega „võinuksin jääda lihtsalt heaks õpetajaks“?

See ei käi vaid koolide, vaid iga organisatsiooni kohta, kus juhte kasvatatakse oma majast. Sisemise karjääri võimalused on töötajate jaoks tundlik teema: küsitlused näitavad, et vaid osa tunneb, et neil üldse on ruumi kasvuks. Samas ootab enamik, et nende pingutust märgatakse ja tasustatakse edutamisega. Seepärast tundub hetk, mil just sind valitakse ja aste kõrgemale tõstetakse, korraga nii võidu kui ka pingetaluvuse testina – nii sulle kui ka tiimile, kes veel eile nägi sinus oma inimest.

Organisatsiooni jaoks on sisemisel edutamisel selged plussid: sa tunned kliente, protsesse ja kirjutamata reegleid, kohaned kiiremini ning annad teistele signaali, et meil on päriselt võimalik areneda. Juhtkond säästab aega ja raha värbamiselt. Kuid koos uue ametinimetusega võib tulla ka lõks: keha istub juhitoolil, pea töötab endiselt spetsialisti loogika järgi – keegi ei tee seda tööd paremini kui mina. Suurt pilti, juhtimispraktikaid ja inimdünaamikat nähakse vähem, ning kui organisatsioon ei panusta juhi arendamisse, taastoodetakse vana juhtimiskultuuri kõigi vigadega.

Seepärast muutubki oluliseks rolli sisu. Juhiks ei kasva mitte tingimata parim spetsialist, vaid inimene, kes oskab juhtida iseennast ja teisi, nihutada fookuse ülesannetelt inimestele – mõtteviisilt „teen ise ära“ lähenemisele „aitan teistel paremini teha“. Esimesed kuud uues rollis on vähem tõestamine ja rohkem usalduse ehitamine: kuulata, küsida, vaadelda, kuidas tiim toimib, ja alles siis muuta. Usaldus toetub kolmele sambale: pädevus, väärtused, hoolivus. Kui üks neist lonkab, kannatab usaldus, autoriteet või maine.

Sisemine edutamine on rõõm, mitte pettumus siis, kui liigutakse teadlikult juhirolli. See tähendab ausa, kuid toetava tagasiside andmist, regulaarset suhtlust, väikeste, kuid oluliste muudatuste märkamist. Juhi eesmärk ei ole kogu kontrolli enda kätte tõmmata, vaid kujundada keskkond, kus inimesed tahavad ise kasvada ja vastutada. Strateegiline mõtlemine tuleb ajaga, kuid õige algus ja selge fookus hoiavad kokku nii aega kui ka närve – kõiki karisid ei pea oma otsaesisega testima. Alustava juhi stardiprogramm

Õppeprogrammi eesmärk on alustava juhi (hiljuti spetsialistist juhiks edutatu) võtmeoskuste arendamine, et juhtida meeskonda tõhusalt juba esimesest kuust: selged kokkulepped, enesekehtestamine, tagasiside ja praktilised tööriistad igapäevaseks juhtimiseks. Õppeprogrammi maht: 8 AT veebis

Koolitaja: Tallinna Tehnikaülikooli emeriitprofessor, psühholoog, OÜ PE Konsult juhataja Mare Teichmann

Õppeprogrammi teemad:

• Juhi roll ja vastutus: üleminek spetsialistist juhiks
• Enesejuhtimine: fookus, prioriteedid, ajakasutus ja piirid
• Enesekehtestamine ja „selge ei“ ütlemine
• Suhtlemine ja tagasiside (ootuste juhtimine)
• Keerulised inimesed ja olukorrad: raamistikud, kokkulepped
• Koosolekute juhtimine: 25 min struktuur, otsused ja järeltegevused
• Eesmärgistamine ja esmane tegevusplaan

Registreeri kohe siin ja astu uude rolli enesekindlalt.

 

Allikas: https://arileht.delfi.ee/