Tööinspektsioon: Töölepingu sõlmimine

Milline leping töötamiseks sõlmida?

Töö tegemiseks võib sõlmida erinevat liiki lepinguid, eelkõige: töölepingu, töövõtulepingu ja käsunduslepingu. Enne kindla lepingu väljavalimist ja allkirjastamist tuleks hoolega läbi mõelda, milline leping tekkiva õigussuhte jaoks kõige paremini sobib. Sellest peab nähtuma poolte tegelik tahe, milles nad läbirääkimisi pidades kokku leppisid. 

*Ravikindlustuse saamiseks peab ühelt või mitmelt käsundus ja/või töövõtulepingult deklareeritud sotsiaalmaks summeeritult 2023. aastal olema vähemalt 215,82 eurot (see on bruto kuutasu 654 eurot). Ravikindlustus hakkab kehtima tulu- ja sotsiaalmaksu, kohustusliku kogumispensioni makse ja töötuskindlustusmakse deklaratsiooni (TSD) esitamise tähtpäevast järgmisel päeval juhul. TSD esitatakse väljamaksete tegemise kuule järgneva kuu 10. kuupäevaks. Näiteks kui teenust asutakse osutama 1. jaanuarist, esimene tasu saadakse 5. veebruar, TSD esitatakse 10. märts, alates 11. märtsis hakkab kehtima ravikindlustus.

Näide:

Tööleping: Tarmo on elukutselt ehitaja. Ta töötab juba 10 aastat ehitusettevõttes töölepinguga. Tööandja kohustus on otsida uusi ehitusobjekte, millega tagada töötajatele tööd, järgida töö- ja puhkeaega ning anda töötajatele töövahendid, -riided ja materjalid. Tarmo kohustus on teha kokkulepitud ajal, kohas ja mahus tööd vastavalt tööandja korraldustele.

Töövõtuleping: Tarmo soovib lisaraha teenida, ning naabril on uut garaaži vaja. Tarmo sõlmib naabriga töövõtulepingu, mille kohaselt peab ta garaaži vastavalt naabri esitatud projektile valmis ehitama. Tarmo saab ehitamise eest tasu siis, kui garaaž on valmis ja üle antud. Vajalikud töövahendid peab Tarmo ise leidma.

Käsundusleping: Kohalik kutsekool kutsub Tarmot pidama 2 päevast loengut õpilastele töövahendite kasutamise teemal ehitusel. Tarmo ja kutsekool sõlmivad loengu pidamiseks käsunduslepingu. Käsunduslepingu kohaselt peab Tarmo pidama õpilastele loengu, mille sisu ja ülesehitus on täielikult Tarmo enda otsustada.

Kas tööga alustamine on lepingu sõlmimine?

Töölepingu seadus eeldab, et kõigis olulistes tingimustes on kokku lepitud ja tööleping on kirjalikult sõlmitud enne tööle asumist. TLSi kohaselt pole töölepingu kirjalik sõlmimine kohustuslik vaid siis, kui töösuhte kestus ei ületa kahte nädalat.

Kahjuks ei ole harvad juhud, kus töötaja asub kättenäidatud tööd tegema, kuid pole kirjalikku lepingut saanudki. Küsimusele, millal tööleping allkirjastatakse, annab tööandja põiklevaid vastuseid. Töötaja peaks sellises olukorras saatma tööandjale e-kirja, kus kordab üle tähtsamad kokkulepped ning nõuab töölepingu kirjaliku dokumendi väljastamist. Tööandja on kohustatud kahe nädala jooksul alates nõude saamisest töötajat töölepingu tingimustest kirjalikult teavitama. Vahel võivad töötajat siis üllatada hoopis ebasoodsamad kokkulepped või tingimused, millest tööle asudes juttugi ei olnud.

Hetkest, kui töötaja asub tööülesandeid täitma, tekib tal tööandjaga lepinguline suhe ja töölepingu seadus kehtib võrdselt mõlemale poolele. Seega võib töölepinguline suhe tekkida ka ilma lepingut sõlmimata, tööle asumisel.

Kui töötamist alustatakse ilma kirjaliku lepinguta, oleks mõistlik olulisemad tingimused nagu näiteks töökohustused, tasu, töötamise koht jt kokkulepped teha kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis, näiteks e-kirjana. Suulisi kokkuleppeid on hiljem väga keeruline tõendada. Kui tööga on juba alustatud, siis järelikult on nõustutud ka töötingimistega ning hiljem kirjalikku lepingut sõlmides eeldatakse, et töötaja on lepingutingimustega nõus.

Ilma kirjaliku lepinguta tööle asudes on töötajal õigus nõuda tööandjalt töölepingu vormistamist hiljemalt 14 kalendripäeva jooksul.

Kirjalikku töölepingut ei pea sõlmima, kui töösuhe kestab vähem kui kaks nädalat. Siiski on soovitav seda teha, et vältida hilisemaid arusaamatusi ja vaidlusi.

Kirjaliku vormi puudumine ei muuda töölepingut ja poolte omavahelist kokkulepet olematuks, kuid võib raskendada lepete tõendamist, näiteks võivad tekkida vaidlused töötasu, tööülesannete jt tingimuste üle. Kui töötaja on asunud täitma tööülesandeid, kuid tööleping on jäänud kirjalikult vormistamata, ei saa tööandja hiljem väita, et lepingut ei ole sõlmitud.

Kui kirjaliku lepinguta töösuhet soovitakse lõpetada, tuleb mõlemal poolel ikkagi järgida töölepingu seadustest tulenevaid ülesütlemise reegleid. Ka suulist töölepingut saab üles öelda ainult kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis avalduse alusel, järgides etteteatamise tähtaegasid. Seega ei muuda näiteks suuline kokkulepe töötajaga töösuhte ülesütlemist tööandja jaoks lihtsamaks. Pigem võib see endaga kaasa tuua töövaidluse, mis võib lõppeda hüvitise maksmisega teisele poolele.

Töösuhet alustades tasub seega hilisemate vaidluste vältimiseks alati eelnevalt läbi rääkida ja kirjalikult fikseerida kõik tööga kaasnevad õigused ja kohustused.

Töölepingu vorm

Töölepingu seadus näeb töölepingule ette kirjalikku vormi, mis tähendab, et see peab olema omakäeliselt või digitaalselt allkirjastatud. 

Kirjalik vorminõue ei ole kohustuslik töösuhte puhul, mille kestus ei ületa kahte nädalat. Reeglina on sellisel juhul tegemist väga lühiajalise tööga. Siiski on soovitav ka lühiajalise lepingu korral sõlmida tööleping kirjalikult, et vältida hilisemaid arusaamatusi ja vaidlusi.

Kirjaliku vormi järgimata jätmisel ei ole tööleping tühine. See tähendab, et kirjaliku vormi puudumine ei muuda pooltevahelist kokkulepet olematuks, kuid võib raskendada hiljem kokkulepete tõendamist. Poolte vahel võib tekkida hiljem vaidlus seoses töötasu, tööülesannete jms tingimuste üle. Näiteks olukorras, kus töötaja on asunud täitma tööülesandeid, kuid tööleping on jäänud kirjalikult vormistamata, ei saa tööandja hiljem väita, et lepingut ei ole sõlmitud.

Tööleping vormistatakse kahes eksemplaris, millest üks jääb töötajale ja teine tööandjale.

Töölepingu näidis

Tähtajalise töölepingu sõlmimine

Seadus eeldab, et tööleping sõlmitakse tähtajatult. Kui tööandja soov on sõlmida töötajaga tähtajaline tööleping, peab selleks olema töö ajutisest tähtajalisest iseloomust tulenev mõjuv põhjus. Nimetatud juhul on tegemist töötingimuste erijuhuga, mistõttu on tööandjal kohustatud teavitama töötajat kirjalikult töölepingu kestusest ja tähtajalise sõlmimise põhjustest. Selle kohustuse täitmata jätmisel loetakse töösuhe tähtajatuks. Tähtajalise töölepingu sõlmimiseks on vajalik pooltevaheline kokkulepe.

Tähtajalise töölepingu võib sõlmida kahel juhul:

• töö on ajutise tähtajalise iseloomuga (näiteks töömaht on ajutiselt suurenenud, hooajatöö tegemine, renditöö puhul töö ajutine iseloom kasutajaettevõtjas);
• ajutiselt äraoleva töötaja asendamine.

Tähtajalise töölepingu võib sõlmida kuni 5 aastaks. Töölepingu seadus ei näe ette tähtajalise töölepingu minimaalset kestust, mistõttu võib tähtajaline leping olla sõlmitud ka näiteks paariks päevaks.

Ajutiselt äraoleva töötaja asendamise ajaks võib tähtajalise töölepingu sõlmida asendamise perioodiks. Näiteks vanemapuhkusel oleva töötaja asendamiseks võib töölepingu sõlmida kuni töötaja vanemapuhkuselt naasmiseni. Töölepingu tähtajalisus võib olla määratud konkreetse kuupäevaga või teatud kindla sündmuse saabumisega (asendatava töötaja tööle naasmine).

Tähtajalise töölepingu pikendamine ja järjestikku sõlmimine

Tähtajalisele töölepingule tulenevad seadusest piirangud selle järjestikuse sõlmimise ja pikendamise osas.

Tähtajalise töölepingu sõlmimise puhul on oluline meeles pidada, et see loetakse sõlmituks tähtajatult, kui esineb üks järgnevatest asjaoludest:

• Tähtajalist töölepingut on järjestikku sõlmitud rohkem kui kaks korda samalaadse töö tegemiseks. Tähtajalised töölepingud on sõlmitud järjestikku, kui ühe töölepingu lõppemise ja järgmise töölepingu sõlmimise vaheline aeg ei ületa 2 kuud. Samalaadseks tööks on töö, mis on identne eelmise lepingu alusel tehtava tööga ning töö, kus tööülesanded on eelmise tööga sarnased.
• Tähtajalist töölepingut on pikendatud rohkem kui üks kord 5 aasta jooksul.

Renditöösuhtes kohaldatakse tähtajalise töölepingu järjestikust sõlmimise või pikendamise piirangut iga kasutajaettevõtja kohta eraldi, st piirangut peab järgima, kui renditööd tehakse järjestikuste tähtajaliste lepingute alusel sama kasutajaettevõtja juures.

Töötuna arveloleku ajal ajutise töö (nn tööampsude) tegemisel rakendub erisus tähtajaliste töölepingute järjestikuse sõlmimise ja pikendamise piirangust. Antud erisus võimaldab tööandjal kuuekuulise perioodi jooksul piiramatult sõlmida tähtajalisi töölepinguid kestusega kuni kaheksa kalendripäeva ilma, et tööleping muutuks tähtajatuks. Kuuekuulise perioodi arvestamist alustakse esimese kuni 8-kalendripäeva pikkuse tähtajalise töölepingu sõlmimise kuupäevast.

Endiselt kehtib tingimus, et töötu võib maksimaalselt töötada kaheksa päeva kuus ning ajutiseks töötamiseks sõlmitav leping ei või olla pikem kui kaheksa päeva. Seega on võimalik tööampsude tegijaga ühes kuus sõlmida näiteks ühe töölepingu kestusega kuni kaheksa päeva, soovi korral aga kasvõi kaheksa ühepäevast töölepingut.

Töötuna arveloleku ajal ajutise töö tegemiseks sõlmitud tähtajaline tööleping muutub tähtajatuks, kui:

• tööandja tähtajalise töölepingu sõlmimisel ületab ühes kuus lubatud päevade arvu (näiteks kui pooled sõlmivad tähtajalise töölepingu kestusega üheksa päeva või rohkem);
• sama tööandja sõlmib peale kuuekuulise perioodi möödumist järgneva kuue kuu jooksul sama töötajaga uue tähtajalise töölepingu.

Oluline on silmas pidada, et tähtajalise töölepingu sõlmimiseks peab endiselt olema töö ajutisest tähtajalisest iseloomust tulenev mõjuv põhjus (eelkõige töömahu ajutine suurenemine, hooajatöö tegemine või teise töötaja asendamine).

Ajutise töötamise kohta töötuna arveloleku ajal leiab teavet Töötukassa koduleheküljelt.

Töötaja teavitamine töötingimustest

Tööleping loetakse sõlmituks, kui töötaja ja tööandja on saavutanud kokkuleppe kõigis olulistes tingimustes. Olulised tingimused määravad töötaja ja tööandja vastastikusel kokkuleppel arvestades konkreetset töösuhet.

Üldreeglina on töölepingus kokku lepitavateks olulisteks tingimusteks töötasu, tööaeg, tehtavad tööülesanded, töö tegemise koht jms. Seadus näeb ette tingimused, millest peab tööandja töötajat enne tööle asumist kirjalikult teavitama. Tööandja peab töötajat tingimustest teavitama töölepingus või selle juurde kuuluvas dokumendis. Seejuures on oluline selgelt eristada poolte vahel kokkulepitud tingimusi ja töötajale teatavaks tehtud infot.

Näiteks on kokkulepitavaks tingimuseks töötasu ning töötajale teatavaks tehtud infoks töötaja informeerimine olemasolevast kollektiivlepingust. Poolte kokkulepitud tingimusi saab muuta vaid  kokkuleppel. Tööandja peab töötajale kirjalikult esitama vähemalt järgmised andmed:

• tööandja ja töötaja nimi;
• registri- või isikukood; elu või asukoht;
• töölepingu sõlmimise ja töötaja tööle asumise aeg;
• tööülesannete kirjeldus;
• töötasu ja selle maksmise aeg (palgapäev);
• tööandja makstavad ja kinnipeetavad maksud ja maksed ning neid saavad asutused ja nende maksmisega kaasneva kaitse;
• tööaeg;
• töö tegemise koht;
• põhipuhkuse kestus ja muud tööandja poolt hüvitavad puhkused;
• tööandja poolt pakutav koolitus;
• töölepingu ülesütlemise kirjalikku taasesitamist võimaldav vorm, põhjendamiskohustus ja etteteatamise tähtajad;
• töökorralduse reeglid;
• kehtiv kollektiivleping;
• ületunnitöö tegemise ja hüvitamise kord;
• katseaja kestus

Andmed tuleb sõnastada viisil, mis võimaldab töötajal neist üheselt aru saada. Tööandja ei tohi sõnastada andmeid liiga keeruliselt ja ebaselgelt.

Teatud juhtudel võib olla asjakohane töölepingus välja tuua ka mõisted või täpsemad selgitused, et tagada töötingimustest ühtne arusaamine ja vältida hilisemaid vaidlusi.

Kui teave jääb arusaamatuks, tuleb töötajal küsida tööandjalt täiendavaid selgitusi. Tavapäraselt esitab tööandja töötajale andmed enne tööle asumist. Juhul kui tööandja seda teinud ei ole, saab töötaja nõuda tööandjalt andmete esitamist igal ajal. Tööandja peab andmed edastama hiljemalt kahe nädala jooksul pärast nõude saamist.

Töötaja teavitamine töötingimustest erijuhtudel

Töölepingu seadus kohustab tööandjat töötajat kirjalikult teavitama ka tingimustest, mida, iga tööleping eelduslikult ei sisalda.

Nimetatud kokkulepeteks on:

• tähtajalise töölepingu sõlmimine;
• konkurentsipiirangu või saladuse hoidmise kohustuse sisu;
• kaugtöö tegemine;
• renditöö tegemine;
• summeeritud tööajaarvestuse kohaldamine;
• kulutuste hüvitamine, ja
• töötingimused, kui töötaja töötab pikemaajaliselt välisriigis.

Kui tööandja pole töötajale eelpool nimetatud andmeid kirjalikult esitanud, eeldatakse, et vastavaid kokkuleppeid ei ole sõlmitud, kohustust ei ole määratud või kohaldub seaduses sätestatu (näiteks kui pooled pole kokku leppinud, et jätavad katseaja kohaldamata või lühendavad seda, siis katseajaks loetakse 4 kuud (seadusjärgne katseaeg)). Näiteks, kui tööandja väidab, et poolte vahel on sõlmitud tähtajaline töösuhe, peab tal olema ette näidata kirjalik kokkulepe, mis sisaldab tähtajalise töölepingu kestust ja selle sõlmimise põhjust.

Töösuhetest tulenevate dokumentide säilitamine

• Tööleping - 10 aastat töölepingu lõppemisest arvates
• Enne 01.07.2009 sõlmitud töölepingud – 50 aastat töölepingu lõppemisest
• Riskianalüüs – 55 aastat
• Tööõnnetuse ja kutsehaigestumise uurimise andmed – 55 aastat

Töölepingu seaduse (TLS) § 5 lõike 5 kohaselt säilitab tööandja töölepingu kirjalikku dokumenti selle kehtivuse ajal ning kümme aastat töölepingu lõppemisest arvates. Sellega on tagatud võimalike lepingust tulenevate vaidluste lahendamiseks vajaliku dokumendi olemasolu.

Tööandja käes olev tööraamat tuleb alates 2009. aasta juulist TLS § 133 järgi anda töötajale töölepingu lõppemisel või esitada tööraamatu andmete registreerimiseks asu- või elukohajärgsesse Sotsiaalkindlustusameti osakonda, kui töötaja pole ühe aasta möödumisel töösuhte lõppemisest seda välja võtnud (TLS § 134). Uusi tööraamatuid enam ei väljastata.

Rohkem säilitamistähtaegu TLS ei sätesta, kuid tuleb tähele panna, et enne 01.07.2009 sõlmitud töölepinguid peab varem kehtinud töölepingu seaduse alusel säilitama 50 aastat töölepingu lõppemisest (TLS § 131 lõige 2 lause 1). See on seotud vajadusel pensioniõigusliku staaži tõendamiseks vaja mineva dokumendi tagamisega.

Kui pensioniõiguslikku staaži pole varasema kui 1999. aasta kohta võimalik tööraamatu või muu töölepingu kirjaliku dokumendiga tõendada, sest neid pole säilinud, tuleb pöörduda tõendava dokumendi saamiseks tollase tööandja poole. Endise tööandja puudumisel saab pöörduda Rahvusarhiivi (www.ra.ee) poole, kus säilitatakse tegevuse lõpetanud ettevõtete dokumente.

Varem koostatud isikukaarte ei ole tööandjal TLS § 136 alusel alates 01.07.2009 kohustust säilitada, kuid keelatud nende jätkuv koostamine pole. Isikuandmete töötlemisel tuleb nagu ikka töösuhetes järgida isikuandmete kaitse seaduse sätteid.

Riskianalüüsi tulemused vormistatakse kirjalikult ja neid säilitatakse 55 aastat. Tööõnnetuse ja kutsehaigestumise uurimise andmeid säilitatakse 55 aastat.

Laevapere liikmete töösuhete erisused

Laevapere liikmete töösuhteid reguleerib meretöö seadus, kus sätestatakse Eesti laevakinnistusraamatusse või laevapereta prahitud laevade registrisse kantud laevadel (Eestis registreeritud laevad) töötavate isikute töösuhtega seonduvad erisused. Kuid kui meretöö seaduses on mõned teemad käsitlemata, lähtutakse teistest seadustest (nt töölepingu seadus, kollektiivlepingu seadus jne).

Laevapere liige on isik, kes on tööle võetud töökohustuste täitmiseks laeval, et laeva käigus hoida või teenindada laeva ja/või reisijaid. Laevapere liikmega sõlmitakse meretööleping. Laevapere liikmed kantakse munsterrolli. Munsterroll on alusdokument, milles sadamasse sisenemisel ja sealt väljumisel esitatakse riigi ametivõimudele andmed laevapere arvu ja koosseisu kohta.

Kollektiivleping

Kollektiivleping on vabatahtlik kokkulepe töötajate ja tööandja vahel, millega saab kindlaks määrata töötamise tingimused. Kollektiivlepingu sõlmimine on töötajatele hea viis seista ühiselt paremate töötingimuste eest. Tööandjale on see hea viis määrata korraga kindlaks paljude töötajate töötingimused. Kollektiivlepingu sõlmimist, kehtimist, lõppemist ja sisu reguleerib kollektiivlepingu seadus.