Kas piirangute tõttu võib poes graafikut ühepoolselt muuta?
08.03.2021
Lugeja küsib: Kehtestatud piirangute tõttu peab meie kauplus nädalavahetustel kinni olema. Meie töötajad töötavad summeeritud tööaja alusel ning märtsikuuks oli graafik juba piirangutest teada saamise ajal kinnitatud. Sooviksime pikendada kaupluse lahtioleku aegu nädala sees ja muuta nädalvahetusel tööl olevate töötajate töögraafikut. Kas praeguses piirangute tingimuses tohib tööandja ühepoolselt graafikut muuta?
Vastab Sandra Kuus, Tööinspektsiooni nõustamisjurist: Üldjuhul saab juba kinnitatud graafikut muuta ainult poolte kokkuleppel, kuid koroonaviiruse leviku tõkestamiseks kehtestatud piirangutega seotult saab tööandja ühepoolselt muuta tööajakava ja anda muid korraldusi, kui need tulenevad hädavajadusest.
Hädavajadust eeldatakse eelkõige vääramatu jõu tagajärjel tööandja varale või muule hüvele tekkida võiva kahju või kahju tekkimise ohu korral (töölepingu seaduse (TLS) § 17 lg 4). Hädavajaduse määratlemisel tuleb võtta arvesse töötaja huvisid ja õigusi ning hea usu ja mõistlikkuse printsiipi ehk võrrelda tööandja hädavajadusest tulenevaid tagajärgi ja töötaja töösuhteväliseid õigusi.
Kui tööandja tööd ümber ei korralda, siis peaks ta maksma nädalavahetusel graafikus olevatele töötajatele töö mitteandmise tõttu keskmist töötasu TLS § 35 alusel. Seega antud juhul võib tööandja piirangute tõttu tugineda korralduste andmisel hädavajadusele.
Samuti võib tööandja tööaja korraldust ühepoolselt muuta, kui muudatused tulenevad tööandja ettevõtte vajadustest ja on mõlemapoolseid huve arvestades mõistlikud (TLS § 47 lg 4). Tööaja korralduse eesmärk on määrata kindlaks töö tegemise aeg, eelkõige tööaja algus, lõpp ja tööpäevasisesed vaheajad.
Seega piirangute tõttu ühepoolsed muudatused tööajakavas või töö algus- ja lõpukellaegades on võimalikud, kui need tulevad hädavajadusest või ettevõtte vajadusest. Tööandja peaks töötajale põhjendama, miks tuleb piirangutest tulenevalt tööajakava muuta ning milles seisneb antud juhul hädavajadus.
Töösuhetes ei tohi minna vastuollu hea usu põhimõttega ja teise poole huvidega. Näiteks kui töötaja ei nõustu tööajakava muudatustega oluliste perekondlike kohustuste täitmise tõttu, siis peab tööandja sellega arvestama.