COVID-19 вакцина и трудовые отношения

foto 23.12.2020

NB! Согласно приведенному ниже, следует учитывать, что первой поступающей в Эстонию партии вакцин не хватит для вакцинации всех жителей, поэтому у государства составлен план вакцинации и определены группы риска, которые будут вакцинированы первыми.

Чтобы включить работника в так называемый список вакцинации, должен ли быть проведен анализ рисков рабочей среды касательно влияния биологических факторов опасности и/или должен ли он быть дополнен в связи с коронавирусом?

Так называемый список вакцинации – это, по сути, план вакцинации и определение групп риска, которые должны быть вакцинированы в первую очередь.

Предоставление возможности вакцинации является одной из возможных мер работодателя по обеспечению безопасности рабочей среды и сохранению здоровья работника. Меры по снижению рисков рабочей среды могут быть определены только после выявления конкретного риска и установления вероятности его реализации. Таким образом, для предотвращения распространения коронавируса работодатель должен обязательно пересмотреть анализ рисков своей рабочей среды, при необходимости его дополнить и на основании анализа рисков, соответствующего действительности, составить надлежащую программу действий.

После поступления вакцины в Эстонию работодатель может для снижения опасности заражения предусмотреть вакцинацию работников в качестве одной из возможных мер, то есть, например, она могла бы быть частью плана действий в рамках анализа рисков рабочей среды на 2021 год.

Вакцина, безусловно, является не единственным способом предотвращения заражения, носящего биологические факторы риска, и работники имеют право отказаться от вакцинации. Следовательно, работодателю следует рассмотреть также другие меры по снижению рисков, например:

выдача дополнительных средств индивидуальной защиты;
реорганизация работы.

Читайте подробнее об оценке биологического фактора риска на Портале трудовой жизни.

Имеет ли работник право отказаться от вакцинации?

Работодатель не может обязать работника пройти вакцинацию, т. е. работник имеет право отказаться от вакцинации. Если из результатов анализа рисков следует, что вакцинация в определенных секторах или сферах деятельности является особенно важной (например, здравоохранение, попечительские дома) и другие меры не являются в достаточной степени эффективными для защиты здоровья работников или клиентов/пациентов, то вакцинация может быть обоснованной.

Работодатель может предусмотреть на основании плана действий в рамках анализа рисков рабочей среды, что он обеспечивает всем работникам возможность вакцинации, но это не означает, что работник должен быть вакцинирован в принудительном порядке. Работников нельзя и запрещено насильно заставлять вакцинироваться, поскольку это противоречит принципу физической неприкосновенности человека и явно затрагивало бы права человека.

Работник должен быть осведомлен обо всех вопросах касательно рисков для здоровья в рабочей среде, мер предосторожности, которые необходимо предпринять во избежание воздействия биологических опасностей, гигиенических требований, использования средств индивидуальной защиты, предотвращения опасной ситуации и действий при возникновении опасности несчастного случая. Это означает, что после проведения или обновления анализа рисков, а также введения новых мер о них следует проинформировать также работников. Если работники не знают, почему были приняты определенные меры или почему работодатель ввел новые правила, то это может вызывать недоразумения. Таким образом, важно, чтобы работодатель разъяснил важность вакцинации, а также то, какие будут последующие действия, если работник не желает вакцинироваться.

Согласно пункту 7 части 2 статьи 6 постановления Правительства Республики № 144 от 05.05.2000 г. «Требования по гигиене и безопасности труда к рабочей среде, подверженной биологическим факторам риска»» (далее постановление), если опасность невозможно устранить с помощью мер, указанных в ст. 5 того же постановления, то в таком случае следует снизить риск для здоровья работников до минимального уровня, обеспечить возможность вакцинации работникам, соприкасающимся с биологическими факторами риска, против которых существует эффективная вакцина.

Важно, чтобы работник в случае своего отказа от вакцинации знал о последствиях с точки зрения работодателя – т. е. должен ли работодатель реорганизовать его работу, предоставить дополнительные средства индивидуальной или общей защиты или это влечет за собой вероятность того, что в обоснованных случаях его трудовой договор будет расторгнут в чрезвычайном порядке, если работодатель не может в пределах разумного реорганизовать работу или принять иные меры для эффективного снижения рисков и существует высокий риск переноса вируса, подвергая опасности пациентов или клиентов работодателя.

Кто оплачивает вакцину?

Что касается вакцины от коронавируса, то в настоящее время существует план вакцинации, и не все работодатели могут приобрести вакцину. Согласно определению фактора биологического риска в рабочей среде, общее требование заключается в том, что вакцинация происходит за счет работодателя. Однако первые вакцинации будут проводиться согласно плану вакцинации, поэтому работодатели в настоящее время не могут купить вакцину на рынке и неизвестно, когда это станет возможным.

Согласно пункту 3 статьи 6 постановления, работодатель должен проконсультироваться с врачом по гигиене труда по поводу необходимости и уместности вакцинации работников, и вакцинация работников проводится за счет работодателя.

План вакцинации от COVID-19 стр. 5: вакцинация против COVID-19 в 2021 году будет проводиться для всех жителей Эстонии бесплатно. Вакцинация является добровольной, но каждая прививка дает вклад в уменьшение распространения вируса и нормализацию ситуации, а также позволяет защитить тех, кто в силу различных причин не может вакцинироваться.

Должен ли работодатель реорганизовать работу, если новая вакцина противопоказана работнику из-за возможной аллергической реакции (особые обстоятельства)?

В программе действий, составляемой на основе результатов анализа рисков рабочей среды, работодатель должен предусмотреть различные превентивные меры по снижению рисков. В ситуациях, когда риски невозможно снизить никаким другим способом, но работник не может быть вакцинирован, работодатель должен подумать о вариантах реорганизации работы, чтобы предоставить работнику возможность продолжить трудовые отношения. При этом очень важны общение и доверие между работодателем и работником, и не имеет значения, не может или не хочет работник проходить вакцинацию – результат одинаковый: работник отказывается от вакцинации.

Требование работодателя пройти вакцинацию может оказаться неожиданным для работника с многолетним стажем, поэтому очень важно, чтобы работодатель объяснил цель меры и дал работнику возможность подумать и предложить свои решения, прежде чем делать работнику предупреждение или расторгать трудовой договор в чрезвычайном порядке.

Таким образом, работодатель должен подумать о том, может ли он предложить работнику работу с такими трудовыми обязанностями, где риск для работника и других людей будет ниже. Если такая возможность отсутствует, то в обоснованных случаях речь может идти о непригодности или неприспособленности к рабочему месту в понятии пункта 2 части 1 ст. 88 Закона о трудовом договоре (ЗТД), что не позволяет продолжать трудовые отношения, то есть у работодателя возникает право отказаться от трудового договора в чрезвычайном порядке.

Перед прекращением трудовых отношений необходимо принять во внимание, что ч. 2 ст. 88 ЗТД ставит условие, что до отказа от трудового договора, прежде всего, на основании, указанном в пункте 2 части 1 настоящей статьи, работодатель должен, по возможности, предложить работнику другую работу. Работодатель предлагает работнику другую работу, в том числе организует, при необходимости, дополнительное обучение работника, приспосабливает рабочее место и меняет условия труда работника, если изменения не причиняют непропорционально больших расходов для работодателя и если, с учетом обстоятельств, можно разумно предполагать предложение другой работы.

Часть 3 той же статьи обязует также предварительно предупредить работника, то есть тем самым дать работнику возможность еще раз подумать о вакцинации до конкретного срока, и только после того, когда будет окончательно ясно, что работник не желает вакцинироваться, ему вручается заявление о расторжении на основании п. 2 ч. 1 ст. 88 ЗТД. При этом работодатель должен взвесить все обстоятельства, в том числе оценить риск заражения также в изменившихся условиях (например, при снижении распространения коронавируса).

Прекращение трудовых отношений на основании п. 2 ч. 1 ст. 88 ЗТД дает работнику, имеющему достаточный стаж страхования по безработице, право подать заявление на получение страхового возмещения по безработице, если он становится безработным и встает на учет в Кассе по безработице.

Имеет ли работник право отказаться от вакцинации и какие последствия такого отказа (работник не имеет медицинских противопоказаний)?

Вакцинация – не единственная мера по снижению риска, сопутствующего биологическому фактору опасности, поэтому работодатель должен рассмотреть различные способы снижения рисков, связанных с биологическими факторами опасности.

Работодатель не может обязать работника пройти вакцинацию, он может только обеспечить такую возможность. Если работник отказывается от вакцинации, а другие возможности для снижения рисков, по оценке работодателя, недостаточны, следует разъяснить работнику последствия, предупредить его заранее (желательно, по крайней мере, в письменно воспроизводимой форме) и при отсутствии других решений расторгнуть трудовой договор в чрезвычайном порядке на основании п. 2 ч. 1 ст. 88 ЗТД.

В то же время работнику необходимо объяснить, что если у него помимо вакцинации имеются другие альтернативные варианты по обеспечению безопасности рабочей среды, но он отказывается от них всех, то это может расцениваться как нарушение работником распоряжения, исходящего из закона, или также установленного законного распоряжения работодателя, что дает работодателю право призвать его предупреждением к порядку, а в случае повторного нарушения расторгнуть трудовой договор из-за нарушения работником на основании п. 3 или следующих пунктов ч. 1 ст. 88 ЗТД.

Несет ли ответственность руководитель попечительского дома или т. п., если он разрешает работнику отказаться от вакцинации и позволяет ему продолжать работу с клиентами из группы риска после появления возможности вакцинации?

Руководитель несет ответственность за безопасную организацию работы с точки зрения работников и клиентов, то есть он должен сделать все от него зависящее для обеспечения безопасности, т. е. провести анализ рисков рабочей среды и в результате этого принять наилучшие меры по предотвращению распространения вируса.

Несет ли ответственность также сам работник, если он отказывается от вакцинации, не соглашается с периодическим тестированием, но продолжает ежедневно находиться с клиентами, входящими в группу риска?

Очевидно, спрашивающий подразумевает под периодическим тестированием то, что работодатель сделал тестирование через определенный период обязательным и сам оплатил его. Тем не менее, все начинается с результатов оценки рисков рабочей среды и применяемых работодателем мер, то есть с того, какие альтернативные возможности работодатель предусмотрел для предотвращения распространения коронавируса помимо вакцинации. В ситуации, когда работник отказывается от вакцинации, но работодатель предусмотрел другие эффективные меры по снижению рисков, например, респираторная маска, защитный костюм и т. п., то есть сделал все, что в его силах, для защиты здоровья работника и других лиц, то в такой ситуации работодатель может не нести ответственности. Если работник игнорирует применяемые работодателем меры и заражается, например, вирусом, то ответственность возлагается на работника.

Согласно ч. 2 ст. 15 ЗТД, работник обязан воздерживаться от действий, которые препятствуют исполнению обязанностей другими работниками или вредят его жизни, здоровью или имуществу либо жизни, здоровью или имуществу других лиц. Кроме того, на основании статьи 14 Закона о гигиене и безопасности труда работник обязан принимать участие в создании безопасной рабочей среды, соблюдая требования гигиены и безопасности труда.

Вместе взятые, все эти обязательства означают, что работник не должен подвергать опасности клиентов работодателя из-за своей халатности, и в такой ситуации представитель работодателя имеет право и обязан проверить работника, призвать его к порядку и отреагировать на нарушения работника первоначально предупреждением, которое может завершиться отказом от трудового договора в чрезвычайном порядке на основании п. 3 или следующих пунктов ч. 1 ст. 88 ЗТД вследствие нарушения работником.

Может ли работодатель сделать работнику предупреждение, если имеется план действий, основанный на анализе рисков рабочей среды, который предусматривает вакцинацию в качестве одной из мер, работник включен в список вакцинации, но отказывается от вакцинации без уважительной причины, то есть не приходит на место?

Если одной из возможных мер по снижению рисков рабочей среды является вакцинация и работник отказывается от нее, то работодатель должен принять другие меры по снижению рисков, если это возможно, или при необходимости реорганизовать работу. Если стороны достигают соглашения о реорганизации работы, то условия трудового договора (например, изменение трудовых обязанностей) могут быть изменены только по соглашению сторон на основании ст. 12 ЗТД.

Если работодатель не может разумно реорганизовать работу или принять другие меры для эффективного снижения рисков, работодатель может в обоснованных случаях иметь право предупредить работника и разъяснить возможные последствия. При предупреждении важно, чтобы работник понимал, почему и что работодатель делает или может сделать в будущем в отношении него. Если работник все же отказывается от вакцинации, работодатель может расторгнуть трудовой договор в чрезвычайном порядке вследствие несоответствия работника на основании п. 2 ч. 1 ст. 88 ЗТД или же вследствие нарушения трудовых обязанностей на основании п. 3 ч. 1 ст. 88 ЗТД.

Имеет ли работодатель после 2-3 предупреждений о том, что работник должен пройти вакцинацию или его трудовые отношения будут прекращены, право отказаться от трудового договора в чрезвычайном порядке в связи с нарушением трудовых обязанностей, исходя из ответственности попечительского дома за здоровье клиента?

Все начинается с результатов оценки рисков рабочей среды и применяемых работодателем мер, то есть с того, какие альтернативные возможности работодатель предусмотрел для предотвращения распространения коронавируса помимо вакцинации. Это означает, что работодатель должен оценить, можно ли применить другие меры. Отказ от трудового договора должен быть самой крайней мерой, когда нет другого выхода.

Если работник получал неоднократные предупреждения, но его отношение к корректному исполнению требований не меняется, то последствием будет отказ от трудового договора в чрезвычайном порядке по причине несоответствия работника на основании п. 2 ч. 1 ст. 88 ЗТД или по причине нарушения трудовых обязанностей на основании п. 3 ч. 1 ст. 88 ЗТД.

Что произойдет, например, если половина работников попечительского дома откажется, т. е. невозможно реорганизовать работу таким образом, чтобы люди, отказавшиеся от вакцинации и тестирования, не контактировали с клиентами?

В первую очередь следует рассмотреть, являются ли вакцинация и/или периодическое тестирование единственными мерами или существуют другие решения, обеспечивающие сохранение здоровья клиентов и других работников.

С точки зрения работников, важны постоянный и открытый обмен информацией, разъяснения, почему что-то делается, какая ставится долгосрочная цель и какие будут возможные последствия в случае того или иного выбора. Привлечение работников поможет найти наиболее подходящие решения.

Источник: https://www.tooelu.ee/ru/Rabotniku/rabochaja-sreda/