Töölepingu seadust muudetakse. Mida kujutab endast paindlik leping?
21.04.2024
Töölepingu seaduse muutmine võimaldab paindlikumat töötamist neile, kes seda soovivad, ega nõrgesta töötajate sotsiaalseid garantiisid. Muudatus ei puuduta fikseeritud lepinguga töötajaid, vaid loob uue kindla võimaluse neile, kes tahavad töötada osaajaga, kirjutab Hotellide ja Restoranide Liidu tegevjuht Külli Kraner.
Ühest küljest on tööleping kahtlemata töötaja jaoks turvalisem viis töötamiseks. See tagab õiguse puhkusele, haigushüvitisele ja pensionimaksetele ning kaitseb töötajat ka keerulisemates olukordades – näiteks töövaidluste, koondamiste või tööõnnetuste korral. Samuti loob fikseeritud ja planeeritav töölepingu võimalus tööandjale kindluse ja süsteemi, kuidas tööd korraldada ja kvaliteeti tagada. Teisalt on aeg küsida, kas töölepingu seadus (TLS) sellisel kujul nagu see täna kehtib, vastab muutunud töömaailma ootustele või see vajab uute võimaluste lisamist sarnaselt mitmete teiste riikidega, sest paljud töötajad ise soovivad suuremat paindlikkust?
Tegelikke töötamise praktikaid saab töölepinguga kaitsta
Töölepingu seadus loodi ajal, mil tööelu oli lineaarne: esmalt õpid, siis lähed tööle ja lõpuks lähed pensionile. Tänaseks on see rada kadunud. Inimesed õpivad elu lõpuni, töötavad projektipõhiselt, mitmes kohas korraga või kombineerivad tööd ja õpinguid. Uute põlvkondade jaoks ei ole töö elus kõige olulisem - kui varasemalt sätiti isiklik elu töö ümber, siis tänapäeval näeme järjest rohkem just vastupidist trendi - töö ei tohi isiklikku elu segada. Ettevõtjad kohandavad end vastavalt tööturu ootustele - paindlik töökorraldus kodukontori osas on mõne aastaga muutunud uueks normaalsuseks. Seda paindlikkust teenindussektor lubada ei saa, küll aga on meie eeliseks võimalus tulla vastu tööaja paindlikkusega, mille rakendamiseks paraku töölepingu seadus piisavalt võimalusi ei anna: osaline tööaeg on küll erisusena lubatud, kuid see peab olema kindla koormusena fikseeritud.
Just paindlikkuse puudumine ongi põhjus, miks töösuhte mõlemad pooled on otsinud alternatiive – kasutatakse töövõtu- või käsunduslepinguid, leitakse lahendus läbi platvormide töötamiseks (kus töötaja töösuhted ei ole ei töölepingulised ega fikseeritud koormusega) või tehakse suulisi kokkuleppeid. Statistikaameti andmetel on koguni viiendik teenindussektori töösuhetest juba töövõtulepingute alusel ja platvormide kasutajate hulk ulatub mitmetesse tuhandetesse. Sellised lepingud sobivad neile, kes soovivad töötada mõne päeva nädalas või hooajaliselt. Eriti populaarsed on need noorte seas, kes vajavad lisatulu näiteks reisimiseks, mitte igapäevaeluks.
Samas ei paku töövõtu- või käsunduslepingud sama kaitset, mis tööleping. Neis puuduvad nii puhkus kui haigushüvitis, rääkimata miinimumpalgast ja tööaja reeglitest. Keskmiselt on igakuiselt teenindussektoris ametis umbes 6000 inimest, kelle töösuhe on vormistatud töövõtulepingu alusel. See peegeldab tööandjate vajadust kiire ja paindliku reageerimise järele, näiteks turismihooajal või suurürituste ajal.
Levinud eksiarvamus on, et ajutine tööjõud, näiteks platvormide või rendifirmade kaudu, on teenindussektori tööandjatele kuidagi odavam kui püsitööjõud. Vastupidi, selline tööjõud on vahendustasude ja muude kulude (nt. koolitus ettevõtte standardite osas või ajutiste vormiriiete hankimine) tõttu sageli kallim. Sektoris on ka pidev tööjõupuudus ja heameelega hoiaksime inimesi lepingutega endaga seotud, makstes töötasusid otse inimestele ja mitte vahendajatele.
Hooajatööd saab tulevikus paremini korraldada
Ka paindliku töölepingu võimaluse tekkimise korral jäävad fikseeritud töölepingud tööturu aluseks. Paindlik leping ei asenda tavapärast töölepingut, vaid täiendab seda seal, kus töötaja ei tea kindlalt oma töötamise mahu soovi, töökoormus kõigub või ei ole ette teada. Hooajalise sektorina vajamegi erinevaid võimalusi töö korraldamiseks – nii stabiilseid fikseeritud lepinguid kui ka paindlikke vorme, mis võimaldavad kiiresti reageerida töömahu muutustele või kõrghooajal teenuste kvaliteeti tagada. Just selline mitmekülgsus aitab säilitada töölepingulise töövormi ka siis, kui alternatiivina kaalutakse töövõtu- või käsunduslepinguid. Olgu öeldud, et fikseeritud leping on paljude ettevõtete eelistus, kuna tagab kindlustunde, et tööjõud on vajalikul hetkel olemas.
Tänases olukorras on tööandjate soov selge: nad tahavad moodustada põhimeeskonna fikseeritud töölepingutega töötajatest, kuid vajadusel täiendada seda paindlikumate töötajatega. Vajadus selleks on ilmne – novembris ja detsembris vajatakse rohkem töötajaid, jaanuar-märts aga vähem, suvel jälle märksa rohkem. Õpilased saavad suvel töötada rohkem, sügisel vähem, eriti keeruline on graafikuid kokku leppida septembrisse, kuna graafikute tegemise ajal augustis pole veel teada ülikoolide tunniplaanid. Kuid praegune TLS ei toeta sellist loogikat. Selle asemel piirab see tööandjat ja sunnib kasutama muid lahendusi, mis võivad töötaja jätta kaitseta.
Kaalumisel olev paindliku töölepingu seadustamine on samm õiges suunas. See võimaldaks tööandjal pakkuda kindlat töösuhet, kuid paindlikel tingimustel. Just seda ootavad tänapäeval töötajad – võimalust teha tööd oma tingimustel, kuid siiski töölepingu raames, koos sellega kaasnevate garantiidega.
Paindlikkus neile, kes seda soovivad
Nagu öeldud, on paindlikkus eriti oluline teenindussektoris, kus töö iseloom on ajutine ja graafikupõhine. Paljud õpilased, lapsevanemad või mitme töökohaga töötajad ei saa ja ei taha võtta fikseeritud koormust. Seetõttu eelistavad nad platvormtööd või töövõtulepinguid, mis annavad vabaduse ise valida, millal ja kui palju töötada. Samas on tööandjal sel viisil raskem tagada töö kvaliteeti või planeerida meeskonnatööd. Paindlik tööleping looks siinkohal kuldse kesktee – sidudes töötaja õigused ja tööandja vajadused ühte raamistikku.
Töölepingu seaduse plaanitavad muudatused võimaldavad tööandjal ja töötajal kokku leppida paindlikumas töövormis töölepingulisel alusel. Praeguses praktikas toob varieeruva koormusega töö tegemine töölepinguga kaasa meeletu administratiivse koormuse: vormistada tuleb kahepoolne töölepingu muutmise lisa, see registreerida personalihaldusprogrammis ja palgaarvestusprogrammis ning muudatus sisse viia töötamise registris. Ja nii iga kord, kui muudatuses või lisatundides kokku lepitakse: seda võib juhtuda ka mitu korda kuus. On loomulik, et sellises olukorras eelistataksegi käsundus- või töövõtulepinguid.
Paindliku töölepingu eelnõu ei asenda tavalist fikseeritud töölepingut, vaid on mõeldud nendele, kes seda soovivad. See soodustab töölepingu sõlmimist ka juhtudel, kus varem oleks valitud mõni muu lepingu vorm või suuline kokkulepe.
Ka tööandjate vaatenurgast lähtutakse tööelu kvaliteedi, töötajate rahulolu ja pikaajalise töösuhte kestvuse vajadusest. Kaasaegne tööturg vajab lahendusi, mis arvestavad töötajate ootustega paindlikkusele, töö- ja eraelu tasakaalule ning võimalusele töötada mitme tööandja heaks.
Eelnõu ei vähenda kellegi sissetulekut ega kindlust
Sageli on käesoleva töölepingu seaduse muudatuste arvamustes jäänud ekslikult kõlama nagu hakkaks paindliku töölepingu võimaluse korral töötaja tööaeg ja töötasu sõltuma tööandja poolt pakutavast ja töötaja jääks igakuise garanteeritud töö ja sissetuleku osas täielikult kaitsetuks.
Paindlik tööleping tähendab võimalust töötada sellisel kujul, nagu töötaja ise soovib – näiteks mitme tööandja juures, osalise koormusega või hooajaliselt. Tööaeg ja tasu ei sõltu tööandja suvast: miinimumtunnid ja töötasu lepitakse poolte vahel alati kokku ja töötaja ise valib, kellega ja mis koormuse ulatuses ta töösuhtesse läheb. Seadusemuudatuse eesmärk on tuua rohkem inimesi töölepingulise kaitse alla, pakkudes seaduslikku ja läbipaistvat raami töö tegemiseks fikseeritud töölepingute kõrval.
Eelnõu ei vähenda töötaja töötasu ega muuda tööandja jaoks tööjõudu odavamaks. Vastupidi – see muudab töö tegemise etteaimatavamaks ja läbipaistvamaks. Kui praegu tehakse osakoormusega töötades tihti lisatunde ilma selge kokkuleppeta, siis edaspidi tuleb lisatunnid eelnevalt kokku leppida ning töötaja saab need soovi korral vastu võtta või neist keelduda. Tööandjal säilib kohustus maksta tehtud töö eest kokkulepitud tasu, ületundide eest kõrgendatud töötasu ning järgida töö- ja puhkeaja reegleid. Töölepingu palgaprintsiip ei muutu – töötasu sõltub tehtud töö hulgast ja tingimustest, mis lepitakse kokku töölepingu sõlmimisel.
Paindlik tööleping vähendab halle tsoone
Probleem pole siiski ainult tänase seaduse paindumatuses, ka harjumused ja teadlikkus mängivad rolli. Paljud mikroettevõtted pole nii teadlikud seadustest või väldivad teadlikult töölepingute sõlmimist, et hoida maksukohustusi väiksemana. Hooajalistes sektorites nagu toitlustus ja laiemalt turism levib ümbrikupalk, eriti suvekuudel. Töötajate registris näidatakse miinimumpalka, ülejäänu makstakse „lisaks“. See seab töötaja keerulisse olukorda: ilma ametliku sissetulekuta on raske saada laenu, ilma kindlustuseta ollakse kaitseta haiguste või tööõnnetuste korral, samuti ei kogune pensioni.
Seega aitab paindlik töölepingu regulatsioon tuua töösuhted hallist tsoonist välja – see annab tööandjale seadusliku võimaluse pakkuda osalise ja muutuva koormusega tööd ilma ümbrikupalka või võlaõiguslikke lepinguid kasutamata, samal ajal tagades töötajale ametliku sissetuleku ja teised töölepinguga kaasnevad olulised sotsiaalsed garantiid.
Uued töötamise viisid vajavad selgemaid raame
Ka platvormtöö – olgu selleks toidukuller, puhastusekspert või üritustööline – vajab selgemat käsitlust. Tegu on pigem töövahendiga kui töövormiga. Platvormi kaudu töötajad hindavad paindlikkust, kuid sageli puudub neil igasugune kaitse. Tööandja, kes suudab pakkuda paindlikkust koos sotsiaalsete garantiidega, saab endale väärtuslikke töötajaid. Konkurents tööjõu nimel on tihe ja head inimesed lähevad sinna, kus neid koheldakse hästi.
Platvormtöö pole kindlasti mingi ajutine moevool, vaid see on tulnud, et jääda. Just samamoodi, nagu enam ei tellita taksot operaatori käest, vaid äpist. Kiire tehnoloogiline muutus on muutnud alatiseks ka töötamise viise ja seetõttu on oluline, et riik looks tööõiguse ökosüsteemi, kus tööleping ei oleks ainsaks valikuks, vaid üks osa mitmest. Kus tööandjal on valikuvabadus, aga ka kohustus järgida reegleid, kus töötaja saab teha paindlikku tööd, aga ei jää samas kaitseta. Vastupidi – kui loome süsteemi, mis võimaldab töötada nii, nagu elu tegelikult toimib, loome ausama, toimivama ja kestlikuma tööelu kõigile osapooltele. Töömaailm on muutunud ja sellega koos peab muutuma ka tööõigus.
Allikas: https://arileht.delfi.ee/