Rando Maisvee: nihe töövaidlustes

Tavapärases töösuhtes töötaja ja tööandja huvid vastanduvad, kuid on tasakaalustatavad, seda ka töölepingu lõpetamisel. Olenemata põlvkonnast või tööturgu mõjutavatest globaalsetest megatrendidest, tahab ka täna töötaja rohkem palka ja puhkust, tööandja mõistagi vastupidist. Töötaja tahab rohkem vabadust, kuid töösuhe eeldab töötaja allumist. Töötaja soovib kaitset töölepingu lõpetamise eest, tööandja on huvitatud paindlikkusest. Näiteid leidub enamgi ja vastupidine dünaamika oleks loomulik vaid robotite omavahelistes kokkupuudetes.

Ebaseadusliku vallandamise korral näeb kehtiv õigus ette tööle ennistamise võimaluse ainult seaduses loetletud erandjuhtudel. Seda töösuhte paindlikkuse tagamiseks. Olgu märgitud, et vallandamine ja tööle ennistamine on siin kõnekeelsed mõisted, mille sisu on siiski üheselt selge igale lugejale kui ka normitäpse õiguskeele harrastajale (vt Tallinna ringkonnakohtu 17.01.2020 määrus asjas nr 2-18-12526, p 12).

Aastal 2014 arutas riigikohtu üldkogu, kas põhiseadusega on kooskõlas huvide tasakaalustamise lahendus, kus ebaseaduslikule töölepingu lõpetamisele ei järgne tööle ennistamist. Siis leiti, et Euroopa Sotsiaalharta seab mõjuva põhjuseta töölepingu ülesütlemisel riigile kohustuse näha töötajale ette piisav hüvitis või muu toetus, mitte töösuhte jätkumise. Töölepingu seaduse uurimise tulemusena järeldas 15 riigikohtunikku, et selles sätestatud kolme keskmise kuutasu suurune hüvitis on lepingu rikkumisel põhinev kahjuhüvitis, kuid see ei pruugi olla piisav ebaseadusliku vallandamise eest. Samas selgitati, et seadus võimaldab hüvitise suurust muuta, hüvitamaks töölepingu lõppemisega kaasnevaid erinevaid kahjusid nagu juba tekkinud varaline kahju kui ka tulevikus saamata jääv tulu, aga ka mittevaraline kahju. Ennistamise võimaluse puudumine loeti töösuhte paindlikkuse tagamise mõõdukaks abinõuks, mida tasakaalustavad kahjuhüvitise erinevad liigid, töötaja menetluslikud tagatised, samuti töötuskindlustushüvitis ja tööturuteenused (riigikohtu 14.05.2014 otsus asjas nr 3-2-1-79-13, p 32.8).

Eelkirjeldatud kahju hüvitamise iseloomu kinnistava hilisema kohtupraktika selgitusi mõistsid mitmed tunnustatud spetsialistid selliselt, justkui töötaja võiks täiesti hüvitiseta jääda, kui ta vallandatakse selgelt ebaseaduslikult, kuid asub järgmisel päeval uues kohas vähemalt sama kõrge palgaga tööle kui eelmise tööandja juures. Sellise arusaama õigsuses võib kahelda. Riigikohtu üldkogu selgitas üheselt, et hüvitise maksmine on tööle ennistamata jätmise eeltingimus ja hüvitise suurusena eeldab seadus kolme kuu töötasu suurust summat. Refereering: "Üldkogu selgitab, et TLS § 109 lg 1 esimeses lauses sätestatud hüvitise maksmise kohustus on TLS § 107 lg 2 kohaldamise eelduseks. See tähendab, et kui töövaidlusorgan lõpetab töölepingu TLS § 107 lg 2 alusel, peab ta omal algatusel mõistma tööandjalt töötaja kasuks välja TLS § 109 lg 1 esimese lause alusel kolme kuu keskmise töötasu suuruse hüvitise, välja arvatud, kui töötaja avaldab, et ta ei soovi hüvitist. Töövaidlusorgan peab TLS § 109 lg 1 teist lauset kohaldama töötaja kasuks juhul, kui töötaja esitatud asjaolud ja tõendid annavad selleks alust ning töötaja peab selle sätte kohaldamist vajalikuks.". Ehk, kui töötaja või tööandja hüvitise suurust muuta ei soovinud, ei tulnud ka midagi täiendavalt tõendada.

Üldkogu kahtles, kas kolme kuu töötasu suurune hüvitis on piisav, tagamaks tööle ennistamise võimaluse puudumist ja selgitas kahju hüvitamise võimalusi seoses seaduses sätestatud võimalusega kolme kuu töötasu suurust hüvitist sõltuvalt asjaoludest ja poolte huvidest muuta. See oli eelmises lõigus refereeritud TLS § 109 lg 1 teise lause sisu. Tegelikkuses ka mõisteti ebaseadusliku vallandamise korral töötajale hüvitis välja, kuid seda suurendati või vähendati, sõltuvalt vaidlejate esile toodud asjaoludest ja kohtud selgitasid kahju hüvitamise põhimõtteid õigesti.

Vältimaks ebaseadusliku vallandamisega kaasneva hüvitise kahju hüvitavat tähendust ja kahju tõendamise koormist, saatis sotsiaalminister ühe teise seaduse menetlemise raames ja pärast eelnõu esimest lugemist riigikogu sotsiaalkomisjonile ettepaneku töölepingu seaduse hüvitisnormide muutmiseks. Selgitusena märgiti, et tegemist on tehnilist laadi muudatustega. Vastuolus tehnilise parandamise väitega põhjendati muudatust muuhulgas vajadusega tagada seaduse algne mõte ja kõrvaldada töövaidlustest kahju suuruse tõendamise vajadus ning näha ette hüvitis, mis täidab ka tööandjat karistavat funktsiooni. Eelnõu menetlemise hilisematest dokumentidest karistamise motiivi enam ei leidu, vaid tuuakse kõrvaldamist vajavana näide, kuidas praktikas vähendatakse hüvitisi, kui töötaja on saanud kas töötuskindlustushüvitist või kui ta on leidnud kiiresti uue töö ja asunud tasu teenima.

Kuigi kahju hüvitamise sätete kohaldamata jätmine ja töötuskindlustushüvitise ebaseadusliku vallandamise hüvitisest maha arvestamise keelu kehtestamine on õiguspoliitilised valikud, ei olnud seda kohane põhjendada tõendamiskoormise lõpetamisega, sest see tekkinuks vaid hüvitise suuruse muutmise taotlemisel. Pealegi tuleb juhul, kui nõutakse kahju hüvitamist, tõendada seda ka uue seaduse alusel. Samuti ei ole kindlasti tegemist kitsalt tehniliste täpsustustega.

Riigikogu võttis muudatused vastu ja uus seadus jõustus 17.03.2023. See näeb ette kolme kuu hüvitise, millele ei kohaldata võlaõigusseaduse kahju hüvitamise sätteid, ning hüvitist ei ole lubatud vähendada riigi makstavate toetuste võrra. Muudetud normi kohaselt võib siiski hüvitise suurust muuta sõltuvalt ülesütlemise asjaoludest, kuid mõlema poole huve enam ei arvestata. Sellega muutus seadust selgitav kohtupraktika suuresti makulatuuriks, mis on kasutatav vaid enne 17.03.2023 lõpetatud lepingute vaidlustes (ehkki praktikas esineb jätkuvalt ka selliseid). Samuti hakkas töövaidluskomisjonides esinema nõudeid, kus töötajad soovisid lisaks kolme kuu töötasu suurusele hüvitisele eraldi ka kahju hüvitamist.

Riigikohtu uus, 26.06.2025 otsus asjas nr 2-23-6597 selgitab seaduse ehk kahju hüvitamise sätete kõrvaldamise mõjusid pärast 17.03.2023 lõpetatud töölepingute puhul järgmiselt:

1) Lisaks kolme kuu töötasu suurusele hüvitisele saab töötaja nõuda ebaseadusliku vallandamisega põhjustatud kahju hüvitamist ning sellisele lisanõudele kohalduvad võlaõigusseaduse kahju hüvitamise sätted. Varem kohaldusid kahju hüvitamise sätted kolme kuu keskmise töötasu suuruse hüvitise suuruse muutmisel. Samas jäeti riigikohtu otsuses kasutamata võimalus lähemalt selgitada, millised on uue seaduse alusel need asjaolud, millistel võib kolme kuu töötasu suurust hüvitist muuta. Meenutuseks, riigikohtu üldkogu kahtles, kas kolme kuu töötasu suurune hüvitis on piisav tasakaalustamaks tööle ennistamise võimaluse puudumist. Autori hinnangul tähendab täiendava kahjunõude esitamise võimalus, et muutus ka diskrimineerimisega seotud hüvitiste esitamise kord ja erinevalt varasemast saab vastava nõude esitada ka pärast vallandamise vaidlust (eeldusel, et nõue ei ole selleks ajaks aegunud).

2) Töölepingu ülesütlemisest vähem ette teatamise eest tasutakse hüvitist olenemata sellest, kas vallandamine on seaduslik või ebaseaduslik. Varem, s.o enne 17.03.2023 tasuti sellist hüvitist vaid seadusliku töölepingu lõpetamise korral, kuid ebaseadusliku lõpetamise korral sai sama raha töötaja nõuda TLS § 35 alusel.

3) Töövaidlusorgan lõpetab ebaseaduslikult vallandatud töötaja töölepingu ajast, millal see oleks lõppenud ülesütlemisavalduse järgi või poole taotlusel muust ajast. Millistest alustest poole muust ajast lepingu lõpetamise taotluse lahendamisel juhinduda, kahjuks ei selgitatud. Kuigi hüvitise maksmisel ei ole töötajal õigust nõuda töötasu, mida tal oleks olnud õigus saada töövaidlusorgani otsuse jõustumiseni, on lepingu lõppemise aeg siiski oluline, kuivõrd sellest võib sõltuda kolme kuu hüvitisele lisanduva kahju  hüvitamise ulatus. Varem kehtinud seaduse ja seda selgitanud kohtupraktika kohaselt tuli leping lõpetada ajast, mil see oleks lõppenud etteteatamistähtaja möödumisel.

4) Muutumatuks jäi töövaidlusorgani kohustus mõista ebaseadusliku vallandamise eest välja ühtne rahasumma ja põhjendada selle suurust.

Edasine töövaidluste praktika näitab, kas pealtnäha olulised muudatused töötaja õigusi ka laiendasid või oli siiski tegemist tehniliste uuendustega nagu seda riigikogu liikmetele tutvustati. Loodetavasti hoidutakse ka edaspidi seadusloome vajadusena kellegi karistamise vajadusele tuginemast.

Rando Maisvee on Eesti Advokatuuri tööõiguskomisjoni ja Euroopa Tööõiguse Juristide Assotsiatsiooni (EELA) liige, osalenud erinevate tööseadusandlust puudutavate eelnõude ettevalmistamises ja nii töötajate kui tööandjate esindajana töövaidlustes.

Allikas: https://www.err.ee/