Kas tööandjal on õigus keelduda õppepuhkuse andmisest ja tööleping üles öelda?

Vastab Jaana Vaus Madureira Silva, Tööinspektsiooni juhtiv nõustamisjurist:

Õppepuhkust antakse tasemeõppes (mille hulka kuulub ka bakalaureuseõpe) olenemata, kas õpitav eriala ühtib ametikoha tööülesannetega. Õppepuhkuse eesmärgiks on võimaldada töötajale vaba aega enesetäiendamiseks. Õppimiseks on kalendrisaastas ette nähtud kokku 30 kalendripäeva, millest 20 on tasustatud töötaja keskmise töötasuga ja 10 kalendripäeva on tasustamata. Lisaks on töötajal õigus saada tasemeõppe lõpetamiseks täiendavalt õppepuhkust 15 kalendripäeva, mille eest makstakse alammäära alusel arvutatud õppepuhkusetasu.

Õppepuhkust saab kasutada vastavalt õppepuhkuse avaldusele, poolte kokkuleppele või puhkuste ajakavale. Juhul, kui kokkulepe puudub ja õppepuhkust ei ole puhkuste ajakavasse märgitud, on tööandjale vaja esitada avaldus, kuhu tuleb märkida õppepuhkuse kasutamise periood ja info selle kohta, kas õppepuhkust soovitakse kasutada õppes osalemiseks või tasemeõppe lõpetamiseks. Õppepuhkuse avaldusele lisatakse juurde õppeasutuse teatis. Õppepuhkuse taotlemisel on oluline silmas pidada, et ei esineks asjaolusid, mis võimaldaksid tööandjal keelduda õppepuhkuse andmisest.

Mis juhtudel on tööandjal õigus õppepuhkuse andmisest keelduda?

1. Kui töötaja ei ole õppepuhkusele jäämisest teavitanud 14 kalendripäeva ette. Õppepuhkusele jäämisest peab teatama 14 kalendripäeva ette kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (nt kirja, e-kirja, sms-i teel), kui õppepuhkus ei ole märgitud puhkuste ajakavasse. Kui õppepuhkus on puhkuste ajakavas, antakse see vastavalt ajakavale või vastavalt kokkuleppele.
2. Töötaja soovib õppepuhkuse päeva või järjestikuseid õppepuhkuse päevi kasutada üksnes töötaja puhkepäeva(de)l. Näiteks kui tööaeg on esmaspäevast reedeni, kuid töötaja soovib õppepuhkust kasutada laupäeval ja pühapäeval, on tööandjal õigus keelduda. Samas, kui töötaja kasutab õppepuhkust esmaspäevast pühapäevani (antud perioodis sisalduvad nii tööpäevad kui vabad päevad), siis tööandja õppepuhkuse andmisest keelduda ei saa.
3. Töötaja ei ole toonud tööandjale õppeasutuse teatist. Teatis võimaldab tööandjal veenduda, et töötaja konkreetses õppeasutuses õpib ja tema õpingud ei ole peatunud.
4. Töötaja õpingud on peatunud akadeemilise puhkuse tõttu. Õppeasutuse teatises tehakse märge akadeemilisel puhkusel viibimise kohta. Akadeemilise puhkuse ajal ei ole tööandja kohustatud õppepuhkust andma. Erandiks on olukorrad, kus õpilane saab akadeemilisel puhkusel viibides läbida osasid õppeaineid. Sellisel juhul tööandja õppepuhkuse andmisest keelduda ei saa.
5. Töötaja on õppepuhkusepäevad konkreetse kalendriaasta kohta ära kasutanud. Sama lähenemine kehtib näiteks olukorras, kus töötaja on ühes kalendriaastas õppepuhkuse ära kasutanud ja vahetab sama kalendriaasta jooksul tööandjat, sellisel juhul õigust täiendavale õppepuhkusele töötajal ei teki.
6. Tööandjal tekib olukord, mis õigustab õppepuhkuse katkestamist või edasilükkamist. Tööandjal on õigus puhkus katkestada või edasi lükata ettenägematu olulise töökorralduse hädavajaduse tõttu, eelkõige kahju tekkimise ärahoidmiseks. See on erandlik olukord, mida muul viisi lahendada ei ole võimalik. Sellisel põhjusel kasutamata jäänud õppepuhkust või selle osa on töötajal õigus kasutada tasemekoolituses osalemiseks talle sobival ajal (järgides õppepuhkuse taotlemise reegleid).

Kui töötaja on omalt poolt kõiki ülalnimetatud reegleid järginud ja ettenägematut töökorralduslikku hädavajadust ei esine, on tööandja kohustatud õppepuhkust andma. Loe rohkem õppepuhkusest siit.

Mis puudutab töölepingu ülesütlemist, siis see  peab olema põhjendatud. Katseaja eesmärgiks on hinnata, kas töötaja tervis, teadmised, oskused, võimed ja isikuomadused vastavad tasemele, mida nõutakse töö tegemisel. Töölepingu ülesütlemine üksnes õppepuhkuse ehk seadusest tuleneva õiguse kasutamise tõttu on vastuolus katseaja eesmärgiga. See ei näita töötaja toimetulekut tööga ega saa viia töölepingu ülesütlemiseni eeldusel, et töötaja on järginud õppepuhkuse taotlemisele sätestatud reegleid (näiteks esitanud nõuetekohase avalduse ja järginud etteteatamistähtaega).

Kui on alust arvata, et tööandja ülesütlemine ei ole põhjendatud, on töötajal hinnangu saamiseks võimalik pöörduda töövaidlusorgani (töövaidluskomisjoni või kohtu) poole. Töölepingu ülesütlemise vaidlustamiseks on töötajal kuni 30 kalendripäeva alates töölepingu ülesütlemisavalduse kättesaamisest. Töövaidluskomisjonis töölepingu ülesütlemise vaidlustamiseks tuleb esitada töövaidlusavaldus. Juhul, kui töövaidluskomisjon tuvastab töölepingu ülesütlemise tühisuse ja lõpetab töölepingu, tekib töötajal õigus hüvitisele. Töölepingu ülesütlemise vaidlustamise kohta saab põhjalikuma ülevaate siit.