Kodukontorisse siirdumise ABC tööandjale

123 26.11.2020

Peate saatma oma töötajad kiirelt kaugtööle? Kaugtöö tegemiseks tuleb sõlmida kokkulepe, mida eeldab seadus,[1] ent on mõistetav, et kiirete otsuste langetamisel ei pruugi kõik eeltoodud seaduse nõuded kohe täidetud olla. Ühest küljest tuleb tagada, et töö saaks tehtud, ent samas tuleb veenduda selles, et inimestel oleksid töötamiseks ka mõistlikud tingimused. Alustada tuleks teavitamisest, milles tehakse ettepanek siirduda kaugtööle.

Soovitame tegutseda sellises järjekorras:

1. Tööandja saadab töötajatele e-kirjaga teavituse/selgituse, kus peaks olema kirjas:

Selgitus, miks tuleb jääda kaugtööle; miks, mis ajast ning kui kauaks eelduslikult;
Kas ja millised töövahendid võib kaasa võtta? Millised töövahendid on lubatud koju viia (nt sülearvuti, tahvel, kuvar, töötool, klaviatuur, hiir jms) ning millal tuleb need kontorisse tagastada; Keda ja kuidas tuleb teavitada ajutiselt koju viidud tööandja varast;
Tööaeg - kas säilib senine tööaja korraldus või on võimalikud erikokkulepped, kellega kokkulepe tuleb sõlmida?
Kuidas toimub töö- ja puhkeaja arvestus kaugtööl, kas see erineb tavapärasest arvestusest?
Milliste e-lahenduste/kanalite vahendusel toimub suhtlus tööandja esindaja, kolleegide, õpilaste, klientide, partneritega?
Kuidas tagatakse isikuandmete töötlemise turvalisus, soovitused töötajale, mida ta jälgima peab.
Kuidas töötaja saab ise jälgida, et tema kodukontori töökoht oleks sobiv ja ei kahjustaks tervist, millele tähelepanu pöörata? Kellega saab ühendust võtta, kui soovitakse abi töökoha ergonoomiliseks kujundamiseks (nt töökeskkonnaspetsialist, töökeskkonnavolinik, töötajate usaldusisik, personalispetsialist jne.). Kas töötajatele viiakse mingi aja jooksul läbi täiendav juhendamine nt video teel? Viidata võib ka soovitustele töökoha kujundamiseks, nt siin https://xn--tfsioteraapia-imba1h.ee/blogi/kui-tervislik-on-sinu-kodukontor
Kas, kes ja mis tingimustel võib käia ajutiselt kontoris?
Kas ja milliseid kulusid tööandja hüvitab seoses kodus töötamisega ning kui suures määras? Nt internetikasutus, elektritarbimine vms. Keda ja millal teavitada eelduslikult tekkida võivatest kuludest?

Töötajale tuleb meelde tuletada, et ta ei saa eeldada, et tööandja hüvitab töölepingu seaduse § 40 lõikest 1 tulenevalt eelneva kooskõlastuseta soetatud vara või tehtud kulud.

2. Kindlasti tuleb kirja panna, mis saab juhul, kui töötajal esinevad takistused kaugtöö tegemiseks (nt vajadus laste eest hoolitseda vms). Keda ja mis aja jooksul tuleb ilmnenud probleemist teavitada?Paluge töötajatel kohe teha ettepanekuid, kuidas ta saaks tööd takistusteta teha. Kui töötaja jääb lahenduste väljapakkumisest hätta, tuleb koostöös tööandjaga leida lahendused, kuidas siiski tööd teha saaks - kas oleks võimalik teatud tingimustel töötada kontoris; tööandja otsib muu rendipinna, kus töötaja saaks tavapärasel tööajal tööd teha; muudetakse tööaega nii, et töötamine toimuks enne ja pärast takistuse esinemist. Kõik sellised kokkulepped on töösuhetes võimalikud ja lubatud, kuid eeldavad läbirääkimisi ning kindlasti ka mõlemalt poolelt lahendustele orienteeritust.

3. Kui teavitus on välja saadetud, siis tuleks koostöös töökeskkonnaspetsialisti ja töökeskkonnavolinike või töötajate usaldusisikuga läbi arutada, kuidas oleks võimalik kaugtöö töökohti hinnata.

Kas saaks kasutada lühikest küsimustikku, laadida piltide/videoid töökohast keskkonda, et anda kiire hinnang töötaja töötingimustele kodus. Kuidas toimida siis, kui tingimused ei vasta üldse ergonoomilise töökoha nõuetele ja on selge, et sellise töötamisega töötaja tervis võib halveneda?

Kevadine kogemus näitab, et üksi töötamine on keeruline paljudele töötajatele, sest suhtlus kolleegidega töökeskkonnas on arvatust olulisem. Nii tuleks läbi mõtelda, millise aja jooksul ja kuidas hinnatakse kaugtööga kaasnevat psühhosotsiaalset pinget ning kuidas inimesi toetada.

Oluline on arvestada ka võimalustega, et mõni töötaja keeldub kategooriliselt kaugtöö tegemisest, kuigi talle on pakutud erinevaid võimalusi. Olukord võib päädida sellega, et kui kokkulepet ei saavutata ning tööandja ei saa tagada töötamist senistel tingimustel, ütleb töötaja töölepingu erakorraliselt üles töölepingu seaduse § 91 lõike 2 alusel ehk tööandjapoolse rikkumise tõttu, mis seisneb tööks sobiva töökeskkonna võimaldamata jätmises ehk tööandja kohustuste täitmata jätmises.

[1] Töölepingu seaduse § 6 lõige 4 koosmõjus lõikega 9 eeldab kaugtöö tegemiseks kindlasti kirjalikku kokkuleppe sõlmimist. Lisaks kohustab töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 12 lõige 1 tööandjat tagama töötervishoiu ja tööohutuse nõuete täitmise igas tööga seotud olukorras. Sellele vastab TTOS § 14 lõike 1 punktis 1 nimetatud töötaja kohustus osaleda ohutu töökeskkonna loomisel, järgides töötervishoiu ja tööohutuse nõudeid.

Allikas: https://www.tooelu.ee/et/uudised/2864/