Конфликты на работе не прекращаются: что делать работодателю и можно ли уволить работника
26.10.2026
Трудовая инспекция разъясняет, какие возможности есть у работодателя по разрешению затяжных конфликтов в рабочем коллективе, которые мешают трудовому процессу.
«В нашей команде уже долго длятся конфликты, которые влияют на благополучие работников и совместную работу. Мы пытались решить ситуацию с помощью бесед, предупреждений и соглашений, но проблемы повторяются, а напряжение начало сказываться на всем коллективе. Как оценить, исчерпаны ли возможности для исправления ситуации, и что делать, если решение так и не удается найти?» - с такой проблемой обратился в Трудовую инспекцию работодатель.
По словам консультанта Трудовой инспекции по психическому здоровью Хенри Иге, разногласия и споры на работе - неизбежная часть отношений между людьми. Проблема же возникает тогда, когда конфликты долго остаются нерешенными, начинают повторяться и влияют не только на непосредственных участников, но и на остальную команду.
В такой ситуации дело касается уже не просто отношений между коллегами, а благополучия всей рабочей среды.
Хенри Иге отмечает, что в такой ситуации работодателю сначала стоит оценить, не превратился ли конфликт в психосоциальный фактор риска. Для этого важно учесть длительность разногласий, их масштаб и воздействие на сотрудников. Необходимо понять, затрагивает ли проблема лишь отдельных людей или в нее втянута уже большая часть команды.
Также значение имеет и то, стали ли конфликты ежедневными, вызывают ли они у работников тревогу, эмоциональное истощение или спад работоспособности.
«Тревожным сигналом служит и то, что конфликт начинает затрагивать людей, которые изначально в нем не участвовали, либо то, что сотрудники из-за напряженной атмосферы задумываются об увольнении», - говорит Иге.
Согласно статье 9¹ Закона о гигиене и безопасности труда, работодатель обязан предотвращать вред здоровью, возникающий из-за психосоциальных факторов риска, и принимать меры для улучшения рабочей среды. По этой причине затяжной конфликт, влияющий на весь коллектив, нельзя оставлять без внимания.
Иге подчеркивает, что не менее важно оценить, принесли ли принятые меры реальные результаты:
«Проведение бесед, вынесение предупреждений и согласование правил общения сами по себе еще не означают, что проблема решилась или риск снизился. Работодателю следует оценить, изменилось ли поведение сотрудников, соблюдаются ли договоренности, стало ли меньше конфликтов и жалоб».
Если напряжение сохраняется, прежние шаги, скорее всего, не дали желаемого эффекта.
Если принятые меры не помогли, можно, например, уменьшить контакты между сторонами или рассмотреть перевод работника в другой отдел, однако стоит помнить, что изменение согласованных условий трудового договора возможно только по соглашению сторон.
А возможно ли в принципе прекратить трудовые отношения с работником?
Иге отмечает, что если конфликты продолжаются и встает вопрос о продолжении трудовых отношений, исходить нужно из конкретных и доказанных обстоятельств.
«Важно оценить, нарушал ли сотрудник трудовые обязанности и игнорировал ли разумные распоряжения руководства, - поясняет эксперт. - Также необходимо учесть, объяснили ли человеку, какого поведения от него ждут, и предоставили ли реальную возможность исправиться».
Согласно пункту 3 части 1 статьи 88 Закона о трудовом договоре, работодатель вправе в чрезвычайном порядке отказаться от договора, если работник вопреки предупреждению проигнорировал разумные распоряжения или нарушил обязанности.
По части 3 той же статьи отказу от договора из-за нарушения обязанностей обычно должно предшествовать предупреждение. При этом требуется веская причина, из-за которой с учетом интересов обеих сторон продолжать трудовые отношения уже нельзя.
«Таким образом, решающее значение имеет не число проведенных бесед или сделанных предупреждений, а то, помогли ли принятые меры исправить положение. Если конфликты продолжаются и влияют на благополучие всего коллектива, работодатель должен оценить, какие еще остаются возможности для решения проблемы и возможно ли продолжать трудовые отношения», - объясняет Иге.
«Важно помнить, что ответственность работодателя не ограничивается только участниками конфликта. Целью должна быть рабочая среда, в которой все сотрудники могут выполнять свои обязанности без постоянного напряжения и разрушительного противостояния», - добавляет он.
Источник: https://rus.postimees.ee/