Sageli süüdistatakse tööandjaid töötajate stressis ja läbipõlemises, kuid sügavamal analüüsil selgub, et paljudel juhtudel ei ole need tegelikult töökeskkonna ega -suhtega seotud. Juurpõhjused peituvad tihti hoopis isiklikus elus – pereprobleemides, finantsraskustes või muudes teemades, mille üle ettevõttel puudub kontroll. Sellises olukorras kaitseb tööandjat alusetute süüdistuste ja nõuete eest korrektse töötervishoiu ja -ohutuse dokumentatsiooni olemasolu ja sellest oma tegevustes lähtumine.
Vaimse tervise probleemid ja töövaidlused: kus algab tööandja vastutus?
24.05.2025
Õigusnõustajad puutuvad igapäevaselt järjest enam kokku töövaidlustega, mis on seotud töötaja vaimse tervisega. Kuidas seda ära hoida ning mida teha probleemide vältimiseks, kirjutavad Annika Vait ja Maarja Roht advokaadibüroost RASK.
Statistika näitab, et vaimse tervise probleemid on üha suurem väljakutse. Tervise Arengu Instituudi ja Tartu Ülikooli aastatel 2020–2022 tehtud uuringu põhjal esines ligi veerandil täiskasvanutest aastatel 2016–2021 vähemalt üks psüühikahäire diagnoos, millest kõige sagedasemad olid depressioon (12,4 protsenti) ja ärevushäired (9,8 protsenti). Võrreldes pandeemiaeelse ajaga on depressiooni ja ärevushäirete risk suurenenud. Seetõttu on oluline, et vaimse tervise hoidmise ja probleemide ennetamist võetaks tõsiselt.
Seaduse järgi peab ettevõtja tagama töötervishoiu ja -ohutuse nõuetele vastavad tingimused. See tähendab, et sealsed erinevad tegurid, sh psühhosotsiaalsed, ei tohi ohustada inimeste elu ega tervist. Üldiselt teavad ettevõtjad, et selleks tuleb teha töökeskkonna riskianalüüs, koostada konkreetne tegevuskava ja ohutusjuhendid tehtava töö ja -vahendite kohta. Vähem ollakse kursis sellega, et riskianalüüsi tulemuste alusel tuleb teha süstemaatilist töökeskkonna sisekontrolli. Kusjuures selle korraldus ja tulemused tuleks igal aastal üle vaadata ning vajadusel võtta kasutusele uued abinõud.
Riskianalüüs ei ole formaalsus, mida kopeerida
Riskianalüüsi käigus tuleb hinnata ohutegureid, mis võivad personali tervist mõjutada, ohu suurust ehk riske ning määrata abinõud riskide vähendamiseks. Kui osa aspekte on võimalik mõõta, näiteks müra, vibratsioon, õhu keemiline koostis jms, siis psühhosotsiaalsete tegurite hindamisega on keerulisem.
Tasub tähele panna, et vaimset tervist puudutavate ohutegurite ja nendega seonduva hindamisel tuleb arvestada seda, mis on just konkreetses ettevõttes oluline ja asjakohane. Seega ei tasu viljeleda üsna laialt levinud praktikat kopeerida automaatselt mõnda internetist leitud riskianalüüsi dokumenti. Vastasel juhul kaotavad kõik – nii töötajad kui ka ettevõte.
Esiteks seepärast, et töötajate elu ja tervise ohutus ei ole siis läbi mõeldud ega analüüsitud ning ei pruugi olla tegelikkuses ka tagatud. Teiseks võib ettevõte ennast leida olukorrast, kus on juhtunud tööõnnetus või kellelgi on kutsehaigus. Kui ta pole oma kohustusi täitnud, siis võib ta jääda töötaja ees vastutavaks ning kaasneda võib hüvitise maksmine. Lisaks võib ees oodata Tööinspektsiooni väärteomenetlus, mis võib tipneda kuni 32 000 eurose rahatrahviga. Seega tuleks igas ettevõttes oma tegevuse spetsiifikast lähtuvalt riske hinnata, võttes arvesse nii kollektiivi suurust, struktuuri, ülesannete sisu kui ka töökeskkonda ja -korraldust.
Töötaja läbipõlemisel pole ettevõtte vastutus lõputu
Riskianalüüsi koostamisel tasub lähtuda näiteks rahulolu-uuringutest, arenguvestlustelt kogutud teabest, eelnevate riskianalüüside tulemustest, viia läbi personaliga intervjuusid, küsitlusi. Lisaks saab ohustatud gruppide puhul vajalikku teavet näiteks haiguspäevade statistikast, kaadri voolavusest, osakonna juhtidega läbiviidavatest vestlusest jm. Riskianalüüsi koostamisel on abiks Tööinspektsiooni iseteeninduse digitaalne riskianalüüsi tööriist, mis on kättesaadav SIIT.
Samas tuleb arvestada, et tööandja vastutuse piirid ei ole lõputud. Kuigi psühholoogilised ja sotsiaalsed riskid võivad olemas olla või ongi ettevõtte dokumentatsioonis puudusi, siis ei tähenda see automaatselt, et ta oleks alati töötaja vaimse tervise probleemide nagu tööstressi, väsimuse või läbipõlemise põhjustaja ja nende eest vastutav. Vaidlustes kehtib endiselt põhimõte, et töötaja nõude rahuldamiseks peavad olema täidetud kõik kahju hüvitamise nõude eeldused. Peab olema selgelt esile toodud, millist kohustust on ettevõte rikkunud ning kuidas on see rikkumine põhjustanud konkreetse inimese vaimse tervise probleeme.
Kas iga vaimse tervise probleem on tööandja vastutus?
Kui töökeskkond on stressirohke, puudub hea koostöö kolleegide vahel või on graafik liiga koormav, siis võib see kindlasti avaldada mõju vaimsele tervisele. Samas on oluline teha vahet sellel, kas need probleemid on tingitud just töötingimustest. Lisaks sellele, kas juriidiliselt on ettevõttele midagi ette heita ehk kas esineb temapoolset rikkumist.
Paljud vaidlused tuginevad subjektiivsetel tunnetel ja eeldustel ning sageli pole esile toodud selget põhjuslikku seost ettevõtte poolt töökeskkonna nõuete rikkumise ja vaimse tervise probleemide vahel. Rääkimata olukordadest, kus tööandja on tegelikkuses kõik vajalikud nõuded täitnud ehk sisuliselt pole ettevõte midagi valesti teinud.
Koostöö on võtmetähtsusega
Töötervishoid hõlmab endas erinevaid viise personali tervise kaitsmiseks, sealhulgas psühholoogiliste ja sotsiaalsete riskide maandamist. See tähendab, et tööandjad saavad ja peavad toetama ka töötajate vaimset heaolu – näiteks pakkudes paindlikku tööaega, supervisioone, koolitusi ja muud tuge.
Kui ettevõttel on kohustus tagada ohutu töökeskkond ja ennetada vaimse tervise riske, siis tuleb ka inimesel vastutada enda heaolu eest. See tähendab eneseteadlikkust, stressijuhtimise oskusi ja tööandja võimaldatud meetmete ja abinõude aktiivset kasutamist. Ohutegurite maandamine on kahepoolne protsess – elu näitab, et ainult ettevõtte pingutustest ei piisa, ka inimene ise peab oma tervise, sh vaimse, eest hoolitsema. Näiteks pöörduma vaimse tervise probleemi esinemise korral vastava spetsialisti poole.
Oluliselt võikski suureneda teadlikkus sellest, et ka töötajad on kohustatud ohutu töökeskkonna ja oma heaolu nimel tegutsema. Kui ettevõte on pakkunud vahendeid ja teenuseid vaimse tervise hoidmiseks, kuid inimene neid ise ei kasuta, ei saa tegelikult süüdistada tööandjat.
Täienenud võimalused toetamiseks
Ettevõte ei vastuta töötaja tervise eest tema vabal ajal perekondlikult või tervise mõttes keerulistes olukordades, kuid saab oma inimesi siiski toetada. Siin on mõned täienenud viisid selleks:
• Levinud on toetused oluliste isiklike sündmuste puhul (pulmad, sünnid, matused) näiteks kingitused, rahalised toetused või vabad päevad.
• Üha populaarsemad on täiendav tervisekindlustus ning sportimis- ja liikumisvõimaluste toetamine, sealhulgas Stebby äpi kasutamine, mis teeb maksuvabastuse piires võimaldatud kulude haldamise lihtsaks ja mugavaks.
• Alates 1. jaanuarist 2025 on tööandjatel võimalik maksuvabalt hüvitada kõiki massaažiteenuseid.
• Maksuvabastus laieneb muudatusega veel teistelegi teenustele, mida osutab tervishoiuteenuse osutamise tegevusloaga isik, näiteks hambaravi, taastusravi, psühholoogilise nõustamise, füsioteraapia, logopeediline ravi, kutsega toitumisnõustaja vastuvõtt.
• Tervise- ja spordikompensatsiooni maksuvaba piirmäära 1. jaanuari 2025.aasta muudatuste raames ei muudetud (on endiselt 400 eurot aastas), kuid selle kasutamine on paindlikum, võimaldades teha suuremaid ühekordseid kulutusi, näiteks spordiklubi aastamaksu tasumiseks.
• Kiiduväärt on ettevõtetes pakutavad koolitused, mis pole otseselt seotud kutsetegevusega, hõlmates näiteks tervislikku toitumist, rahatarkust, liikumisharjumusi ja vaimset tervist.
• Ettevõtted teevad aktiivselt koostööd vaimse tervise ekspertidega, näiteks Peaasi MTÜ-ga, pakkudes oma inimestele vaimse tervise seminare ja võimalusi enda ja ka töökeskkonna analüüsiks.
Allikas: https://majandus.postimees.ee/