Ли Марипуу: Структура заработной платы становится более прозрачной

Каков ваш запрос на зарплату?

Этот вопрос, вероятно, слышали все соискатели работы, и многим знакома сложность просить слишком мало или слишком много. Зачастую запрос о зарплате соискателя уже запрашивают вместе с резюме и мотивационным письмом, но работодатель часто обсуждает зарплату только на финальном этапе конкурса, когда и соискатель, и компания уже потратили много времени на подбор персонала. .

В будущем прозрачность переговоров о заработной плате улучшится, поскольку директива предусматривает, что заработная плата или уровень заработной платы должны быть раскрыты претенденту на работу не позднее, чем до собеседования при приеме на работу. Таким образом, вы можете формировать свои зарплатные ожидания с учетом уже опубликованного работодателем фактического зарплатного предложения. Такое изменение, безусловно, приветствуется с точки зрения работников, так как 95% работающих по найму в Эстонии считают, что в объявлениях о вакансиях следует указывать заработную плату или ее диапазон . 

Поскольку заработная плата является важным условием работы для кандидата, публикация диапазона заработной платы также помогает сэкономить время, затрачиваемое на подбор, уменьшая вероятность того, что кандидаты, зарплатные ожидания которых не соответствуют предлагаемым, дойдут до финального отбора конкурса. 

Четкая система оплаты труда – часть современной корпоративной культуры

В Эстонии поддержка прозрачности заработной платы со временем усилилась. 63% людей считают, что заработная плата в Эстонии может быть публичной (в том числе и в частном секторе), в том числе половина из них согласны с раскрытием заработной платы внутри организации, а половина - с тем, что заработная плата является общедоступной для всех.

Следует отметить, однако, что прозрачность заработной платы не означает, что компании должны начать публиковать данные о заработной плате своих сотрудников в будущем, но что сотрудники имеют право получать информацию о своем уровне заработной платы, а также о среднем уровне заработной платы сотрудников, выполняющих одну и ту же работу, и что принципы вознаграждения должны быть четкими, объективными и нейтральными с гендерной точки зрения. 

Многие работодатели уже имеют прозрачные и справедливые системы оплаты труда и объективные системы оценки работы, помогающие предотвратить гендерный разрыв в оплате труда. Для работодателей, у которых есть такая структура заработной платы и которые также следят за гендерным разрывом в оплате труда, мало что изменится. Опыт таких компаний показывает, что таланты ценят не только возможность заниматься интересной работой, но и совместимость ценностей компании со своими. Обеспечение уверенности в том, что компания справедливо относится к своим сотрудникам, является частью этих ценностей и помогает укрепить доверие между работником и работодателем. 

Если вы не анализируете, вы не знаете

Комплексный анализ гендерного разрыва в оплате труда, проведенный в 2022 году исследователями Таллиннского университета, выявил интересное противоречие: хотя предприятия и работодатели осуждают неравное обращение, с другой стороны, они не рекомендуют предпринимать конкретные шаги для анализа и предотвращения разрыва в оплате труда. Исследователи также отметили, что сотрудники также могут предположить, что заработная плата, вероятно, будет хорошей, если общая рабочая атмосфера будет дружелюбной и заботливой, а другие условия труда, такие как гибкий рабочий график или другие льготы, будут хорошими. Это создает ситуацию, когда и работодатели, и работники верят, надеются и думают, что в их организации точно нет разрыва в оплате труда, хотя данные о разрыве в оплате труда не собираются, не анализируются и не передаются. Однако гендерное неравенство в оплате труда, как правило, является результатом не сознательного злого умысла, а, скорее, неосведомленности.
В будущем директива предусматривает такое обязательство по анализу для более крупных компаний со 100 и более сотрудниками, которые должны начать анализировать и публиковать данные о гендерном разрыве в оплате труда в организации. Если гендерный разрыв в оплате труда составляет 5% и более и не может быть объяснен объективными критериями, необходимо также пересмотреть принципы формирования заработной платы.
Это обязательство по отчетности будет распространяться на 889 организаций в Эстонии, что составляет 1% всех эстонских работодателей. 192 из них являются государственными и государственными учреждениями. В таких компаниях работает 260 000 сотрудников, или 38% всех работников Эстонии. 

В большинстве стран ЕС такие меры по обеспечению прозрачности заработной платы уже введены — в 18 из 27 государств-членов существуют меры по отчетности о гендерном разрыве в оплате труда.

Прозрачность оплаты помогает сократить разрыв в оплате труда

Хотя за последние 10 лет разрыв в заработной плате неуклонно сокращался, по данным Статистического управления Эстонии, в 2021 году он составил 14,9%. На развитие гендерного разрыва в оплате труда влияет множество различных факторов, в том числе неравное распределение бремени ухода, гендерные стереотипы и гендерная сегрегация – женщины и мужчины сосредоточены на учебе и работе в разных областях. Однако разрыву в оплате труда также способствуют непрозрачность заработной платы, индивидуальные переговоры о заработной плате и отсутствие общих оснований для определения заработной платы во многих организациях. 

Принцип, согласно которому за одинаковую и равную работу должна выплачиваться равная оплата и что работники имеют право получать информацию от работодателя о формировании заработной платы, на самом деле не является чем-то новым в Эстонии, поскольку такие требования уже существуют в Законе о гендерном равенстве. Скорее, директива помогает лучше применять эти принципы, давая работодателю четкие и конкретные инструкции о том, что и как делать, чтобы предотвратить и сократить разрыв в оплате труда. У Эстонии есть три года на транспонирование директивы.

Государство приходит на помощь с отчетными обязательствами

Эстония поддержала сокращение разрыва в оплате труда на уровне ЕС и согласование минимальных мер, необходимых для выплаты равной заработной платы. В ходе переговоров по директиве для Эстонии было важно, чтобы обязательства, связанные с обеспечением прозрачности заработной платы, были максимально простыми, ясными и недвусмысленными, а также учитывали возможности и возможности организаций разного размера. 

В целях оказания организациям необходимой поддержки и снижения административной нагрузки в сотрудничестве со Статистическим управлением и Министерством социальных дел будет создан цифровой инструмент Salgapeegel, который поможет компаниям в будущем автоматически анализировать данные о разрыве в заработной плате на основе регистрировать данные. Как следует из названия, инструмент возвращает предпринимателю данные о его зарплате и помогает лучше понять соблюдение принципов равной оплаты труда в организации, чтобы при необходимости улучшить ситуацию. 

Подробнее  о прозрачности заработной платы  .

Источник: https://sm.ee/lee-maripuu