Человек, труд, закон: на вопросы о правах работников отвечает Трудовая инспекция

21.04.2026

Последние опросы Norstat показывают, что треть работников в Эстонии слышит слова благодарности от руководства всего раз в год или реже, а довольны своим нанимателем лишь около четверти. При этом сотрудники все чаще говорят о нехватке внимания и поддержки на рабочем месте. А спорные моменты, касающиеся прав и обязанностей, похоже, не иссякнут никогда.

Можно ли уволить из-за возраста? Законно ли снижать зарплату после выхода на пенсию? Обязаны ли платить за «пробный день» и где проходит граница между поручениями и злоупотреблением? Эти и другие ситуации «МК-Эстония» комментируют представители Трудовой инспекции.

Старикам тут не место

«Я – на пенсии, но продолжаю трудиться в той же компании. Недавно работодатель намекнул, что «пенсионеры должны уступать место молодым», и предложил мне уйти по собственному желанию. Можно ли уволить сотрудника только потому, что он достиг пенсионного возраста?»

Согласно Закону о трудовом договоре, трудовые отношения могут быть прекращены в одностороннем порядке только на основаниях, предусмотренных законом. Достижение пенсионного возраста – не основание. Следовательно, работодатель не может уволить сотрудника исключительно из-за возраста.

Если расторгают трудовой договор только по причине возраста, это, как правило, считается дискриминацией по возрастному признаку. При этом обязанность работодателя – наоборот, защищать персонал от дискриминации.

В такой ситуации можно оспорить увольнение и, помимо обращения в Трудовую инспекцию, воспользоваться помощью уполномоченного по вопросам гендерного равенства и равного обращения.

«После выхода на пенсию мне предложили новый договор с более низкой оплатой – мотивируя это тем, что я теперь получаю пенсию. Законно ли из-за этого снижать зарплату?»

Существенные условия трудового договора, включая зарплату, можно менять только по соглашению сторон.

Таким образом, работодатель вправе предложить, например, уменьшение нагрузки и оплаты труда, однако работник имеет право настаивать на сохранении прежних условий договора – отказаться от предложения или выдвинуть встречное предложение, на которое он готов согласиться.

«На работе начались сокращения, и руководитель сказал, что в первую очередь будут сокращать пенсионеров, потому что у них есть «финансовая подушка». Может ли он так поступать с сотрудниками пенсионного возраста?»

Сокращение имеет место тогда, когда у работодателя больше нет возможности предоставлять сотруднику работу на согласованных условиях. Это может быть связано, например, с уменьшением объема работы, реорганизацией или банкротством. В таком случае работодатель вправе сократить сотрудника.

Перед сокращением он обязан предложить другую работу, при необходимости – обеспечить дополнительное обучение или изменить условия труда.

Перед увольнением по сокращению работодатель обязан определить круг сотрудников, имеющих преимущественное право остаться. В первую очередь – представителей сотрудников (например, доверенное лицо, уполномоченного по рабочей среде, члена совета по рабочей среде, профсоюзного представителя), а также тех, кто воспитывает ребенка младше трех лет.

Однако и такие сотрудники могут попасть под сокращение, если нет других людей с аналогичными обязанностями, которых можно уволить раньше.

Компания не вправе увольнять беременную женщину, сотрудника с правом на отпуск по беременности и родам, а также тех, кто находится в отпуске по отцовству, усыновлению или уходу за ребенком.

Исключение составляют случаи прекращения деятельности предприятия, банкротства или завершения процедуры банкротства. В такой ситуации не остается ни одной должности, и дополнительная защита уже невозможна.

При сокращении работодатель не вправе отдавать предпочтение увольнению сотрудников пенсионного возраста только потому, что они являются пенсионерами. Дискриминация по возрасту, в том числе – при расторжении трудового договора, запрещена.

Если выбор сотрудников для сокращения осуществляется исходя из пенсионного возраста, это, как правило, считается дискриминацией.

Это означает, что работодатель должен руководствоваться объективными критериями: какой именно объем работы будет сокращен, какие у сотрудников обязанности, навыки, квалификация и каковы реальные организационные потребности предприятия. Сам по себе факт получения пенсии – не основание для того, чтобы сократить человека в первую очередь.

Перед трудоустройством

«Увидела объявление о вакансии в кафе и откликнулась на нее. Меня пригласили на «пробный день» – я отработала почти полноценную смену: принимала заказы, убирала, общалась с клиентами. В конце сказали, что «не подошла», и ничего не заплатили – мол, это был просто тест. Должны ли мне оплачивать такой пробный день, если я фактически выполняла работу?»

Закон о трудовом договоре не предусматривает так называемого бесплатного пробного дня. Если человек выполняет работу, за нее должны выплачивать зарплату.

Если в ходе пробного дня претендент на вакансию решает реальные трудовые задачи, например – обслуживание клиентов или иное, это считается выполнением обязанностей, и работодатель не имеет права требовать делать это бесплатно.

Если один человек выполняет для другого работу, за которую по обстоятельствам разумно ожидать оплату, речь идет о трудовом договоре. Он, как правило, должен быть заключен в письменной форме, однако это требование можно не применять, если срок занятости не превышает двух недель.

Судя по описанию, сотрудник фактически выполнял обязанности в течение полной смены и, следовательно, имеет право на оплату. Если размер оплаты отдельно не был согласован, следует оценить, какая сумма считается разумной или сколько обычно выплачивают за такую деятельность.

При этом зарплата не может быть ниже минимального уровня, установленного правительством.

Таким образом, в описанной ситуации требовать от работодателя оплату обоснованно. Если работодатель продолжает не отвечать и не производит выплату, требование можно предъявить в суд или в Комиссию по трудовым спорам.

Несмотря на то, что трудовой договор может быть устным, расторгнуть его в одностороннем порядке можно только путем письменного уведомления об увольнении. В таком уведомлении необходимо указать основание расторжения, соблюсти установленный законом срок предупреждения и обозначить дату окончания трудового договора.

Если ни вы, ни работодатель не направляли письменного уведомления и стороны также не прекратили договор по взаимному устному соглашению, трудовые отношения считаются действующими.

«Я хочу устроиться на работу на склад, где есть погрузчики и тяжелые грузы. Работодатель говорит, что всему научат на месте, но подробностей не объясняет. О чем я имею право спросить до подписания договора, если работа может быть связана с рисками для здоровья?»

Еще до заключения трудового договора целесообразно вести переговоры и обсуждать условия труда, а также фиксировать договоренности в письменном виде, например – по электронной почте, чтобы избежать возможных разногласий относительно их содержания.

Соискатель должен быть активным в ходе переговоров и задавать вопросы, связанные с трудовыми отношениями, поскольку это помогает предотвратить возможные споры в дальнейшем.

Работодатель обязан обеспечивать соблюдение требований охраны труда и техники безопасности во всех ситуациях, связанных с выполнением обязанностей. До начала деятельности он должен провести инструктаж, организовать обучение и обеспечить нахождение в опасной зоне только прошедших соответствующую подготовку лиц либо выполнение задач под наблюдением такого сотрудника.

При высокой физической нагрузке (в том числе – при перемещении тяжестей) работодатель обязан в течение дня или смены предоставлять сотруднику перерывы, включаемые в оплачиваемое время.

Также работодатель должен обеспечить, чтобы персонал, в обязанности которого входит перемещение тяжестей, до допуска к выполнению обязанностей был проинструктирован по правильному использованию вспомогательных средств и по предотвращению рисков, связанных с переноской грузов, а также убедиться, что применяют правильные методы.

Кроме того, работодатель обязан провести оценку рисков, чтобы определить, какие факторы среды влияют на здоровье персонала и существует ли вероятность несчастных случаев. Сотрудников необходимо ознакомить с результатами такой оценки и планом действий по их снижению, а также – разъяснить, какие угрозы для здоровья связаны с выполняемыми обязанностями и как от них защититься (организационные меры, безопасные методы, средства индивидуальной защиты и т. п. ).

Работодатель должен пересматривать оценку рисков, если в результате несчастного случая или опасной ситуации их уровень по сравнению с первоначальными данными изменился.

В целом стороны обязаны сотрудничать для обеспечения безопасной среды и соблюдать требования законодательства в области охраны труда и техники безопасности.

Отношения с начальством

«Работодатель предлагает мне оплачиваемое дополнительное обучение, но намекает, что после этого я должна буду «отработать» его. Никаких документов пока не подписано. Может ли работодатель обязать меня «отрабатывать» обучение, если я позже решу уйти?»

«Отработка» обучения возможна только по соглашению сторон, то есть при согласии сотрудника. При этом такое соглашение должно быть заключено в письменной форме и подтверждено подписями обеих сторон.

Даже при наличии такого соглашения работодатель не может физически удерживать сотрудника или принуждать его к труду – он может лишь требовать частичного возмещения расходов на обучение.

Таким образом, стороны могут договориться, что если фирма несет дополнительные расходы на обучение сотрудника, превышающие разумные затраты, то сотрудник обязуется отработать оговоренный срок (так называемый период обязательства).

В то же время, если сотрудник решит уволиться до окончания этого срока, максимальная продолжительность которого может составлять до трех лет, он имеет на это право. Однако следует учитывать, что в таком случае работодатель вправе потребовать частичного возмещения расходов на обучение.

Например, если стороны договорились о сроке обязательства в один год, но сотрудник увольняется спустя полгода после заключения соглашения, работодатель может потребовать вернуть 50% затрат на обучение.

«В моем договоре указаны конкретные обязанности, но есть и формулировка «и иные распоряжения руководителя». На практике меня просят делать все – от уборки до задач, не связанных с моей должностью. Обязан ли я выполнять все такие поручения, если они напрямую не связаны с моей деятельностью?»

При заключении трудового договора стороны договариваются о существенных условиях, включая трудовые обязанности. Их описание должно быть достаточно ясным и понятным, чтобы сотрудник знал, выполнения каких задач от него ожидают, и чтобы избежать возможных споров в дальнейшем.

В соответствии с § 15 частью 2 пунктом 1 Закона о трудовом договоре сотрудник выполняет согласованную деятельность и обязанности, вытекающие из характера деятельности.

Таким образом, человек обязан выполнять те задачи, которые согласованы, а также те, которые вытекают из характера деятельности, поскольку не каждая обязанность может быть прямо указана в описании должности или должностной инструкции.

Работодатель не вправе без согласия сотрудника поручать ему любые задачи: согласно § 17 части 1 Закона о трудовом договоре распоряжение работодателя должно быть связано с деятельностью, предусмотренной трудовым договором. Следовательно, можно требовать только выполнения задач, которые либо согласованы, либо связаны с согласованными обязанностями. Требовать выполнения дополнительных задач он вправе лишь в случае крайней необходимости для предприятия.

Исходя из этого, сотруднику следует оценить, какие обязанности были согласованы с руководством и какие вытекают из характера деятельности. Если задачи относятся к характеру деятельности, оснований отказываться от их выполнения нет.

Если же работодатель требует выполнять задачи, которые не были согласованы и не вытекают из характера деятельности, необходимо достичь соглашения об изменении трудовых обязанностей.

Согласно Закону о трудовом договоре, условия контракта, включая обязанности, можно менять только по соглашению сторон. Поэтому, если сотрудник не согласен выполнять задачи, о которых не договаривались и которые не связаны с характером деятельности, он имеет право отказаться.

«На рабочем месте установлены камеры, и выяснилось, что они фиксируют не только изображение, но и звук. Руководитель потом комментирует наши разговоры. Законна ли аудиозапись на работе?»

Работодатель может устанавливать камеры видеонаблюдения, если цель законна и четко обоснована, при этом их использование прозрачно, регулируемо, не нарушены чрезмерно основные права сотрудников, и они осведомлены о камерах.

Камеры на рабочем месте предназначены прежде всего для защиты имущества и выявления правонарушений, поэтому их нельзя использовать для иных целей, например – для контроля сотрудников.

Для использования видеонаблюдения необходимо провести анализ обоснованного интереса и расписать условия обработки персональных данных. Следует избегать постоянного наблюдения в течение всего рабочего времени, а камеры должны быть направлены только на конкретные зоны риска.

Аудиозапись при этом не допускается.

Часы и смены

«Я работаю по сменному графику. Раньше у меня хотя бы раз в неделю было почти два с половиной выходных дня подряд, а теперь максимум полтора. Начальник говорит, что закон изменился. Какие сейчас действуют правила еженедельного отдыха и можно ли его действительно сократить?»

Закон о трудовом договоре устанавливает, что при суммированном учете рабочего времени так называемый еженедельный отдых должен составлять не менее 36 часов подряд. Иными словами, в течение семи дней работник должен получить как минимум 36 последовательных часов отдыха, и любые иные договоренности – недействительны.

При этом действующее законодательство не определяет, с какого именно момента отсчитывается этот семидневный период. Важно, чтобы в рамках любого семидневного отрезка времени у работника было не менее 36 часов непрерывного отдыха. Указанный период включает в себя как ежедневный, так и еженедельный отдых.

Проверять соблюдение этого требования можно с точностью до часов, начиная с окончания предыдущего периода еженедельного отдыха.

«Тружусь по графику. В этом месяце мне поставили неделю с 58–60 часами. Я устала, но начальник говорит, что это – нормально, потому что потом будет меньше смен. Законно ли ставить такие длинные рабочие недели, и как понять, есть ли у меня переработка?»

При работе с суммированным учетом рабочего времени (по графику) следует принимать во внимание, что оно может варьироваться по дням, неделям или месяцам.

Учетный период может составлять до 4 месяцев, и при таком режиме рабочее время оценивают только по окончании этого периода. Соответственно, именно в конце учетного периода становится ясно, есть ли сверхурочные часы или недоработка.

Максимальную продолжительность рабочего дня определяют через требования ко времени отдыха. Как правило, рабочий день не может превышать 13 часов, поскольку согласно Закону о трудовом договоре работнику должно быть обеспечено не менее 11 часов непрерывного отдыха в течение каждых 24 часов.

При этом 24-часовой период отсчитывают с начала рабочего дня: например, если смена начинается в 9:00, то отсчет ведут до 9:00 следующего дня. Поэтому при суммированном учете продолжительность смены не может превышать 13 часов.

Длинные смены, например – по 12–13 часов, можно планировать в исключительных случаях, однако работодатель не вправе делать это на постоянной основе так, чтобы это становилось нормой и нарушало требования к отдыху или ограничения по времени занятости.

В целом время работы не должно превышать в среднем 48 часов за семидневный период в течение учетного периода до четырех месяцев. Это – общее ограничение времени занятости, которое применимо как при обычном, так и при суммированном учете.

Поведение работодателя нельзя считать добросовестным, если он регулярно планирует длительные смены, в результате чего у сотрудника отсутствует возможность для отдыха. Если ему не предоставлено предусмотренное законом ежедневное или еженедельное время отдыха, он имеет право отказаться от выполнения обязанностей.

Сверхурочная деятельность – это деятельность сверх согласованного времени занятости. При суммированном учете ее определяют только по окончании учетного периода, когда работодатель подводит итог времени занятости и сравнивает его с установленной нормой.

Если выясняется, что сотрудник выполнял свои задачи сверхурочно, это ему должны компенсировать предоставлением оплачиваемого свободного времени в объеме, равном сверхурочным часам, если стороны не договорились о денежной компенсации.

При выплате деньгами сверхурочную деятельность оплачивают в размере 1,5-кратной зарплаты.

Источник: https://www.mke.ee/