Леэ Марипуу: рабочий год женщины длиннее на 45 дней

На основании отчета ОЭСР за 2022 год можно сказать, что разрыв в оплате труда в Эстонии складывается из трех компонентов – примерно на четверть это обусловлено тем, что женщины трудятся в областях, которые одновременно и малооплачиваемы, и имеют критическое значение для общества – например, в сферах образования и здравоохранения. На вторую четверть – тем, что и в организациях женщины работают на более низких должностях. Третий фактор, обуславливающий примерно половину этого параметра – это необъяснимые обстоятельства, не имеющие аналитического обоснования. К ним относятся, например, ситуации, когда за аналогичную работу мужчинам и женщинам платят разные зарплаты.

Гендерный разрыв в зарплатах – не только проблема "плохих" работодателей

В большой степени разрыв в зарплате возникает в результате решений работодателя. При этом сами работодатели, да и сотрудники уверены в том, что уж в их компании никакого разрыва не существует. Эта уверенность связана с ложным представлением о том, что несправедливая оплата труда – это удел "плохих" работодателей. Однако неравное отношение к работникам редко является сознательной бизнес-стратегией с целью сэкономить на женщинах. Скорее, оно возникает из-за неосознаваемых норм и предубеждений, которые незаметно влияют на решения относительно зарплат или повышения в должности.

Например, повлиять может соображение о том, что мужчинам не нужно бежать к определенному часу в детский сад или заниматься с детьми, и что женщина, у которой есть маленькие дети, не может посвятить себя работе, зачастую вынуждена оставаться дома с больными детьми или не хочет брать на себя ответственность. Также работодатель может предполагать, что вернувшаяся из декретного отпуска женщина за это время подрастеряла профессиональные знания и навыки, и ей назначают как будто бы снова неофициальный испытательный срок – в числе прочего, и с точки зрения зарплаты, несмотря на то что на самом деле это незаконно.

Разрыв в зарплате, однако, вовсе не вопрос убеждений, а вопрос данных. Компания Figure Baltic Advisory, которая занимается исследованиями рынка труда, и ежегодно анализирует данные о почти ста тысячах наемных работников в Эстонии, указала на интересное обстоятельство – чем больше организация уверена в том, что у них нет гендерного разрыва в зарплатах, тем выше вероятность того, что на самом деле верно обратное. Также исследования зарплат Figure позволяют сравнить между собой тех, кто занят равноценным трудом. К сожалению, год за годом данные подтверждают, что за ту же самую работу мужчины получают зарплату, которая на 7-10% выше, чем у женщин.

Может, просто попросить повысить зарплату?

Зачастую женщинам советую просто попросить начальника о прибавке к зарплате. Этот совет небесполезен, однако более смелые зарплатные ожидания женщин проблему гендерного разрыва в зарплате окончательно не решат. Почему?

Во-первых, следует помнить о том, что если мы говорим о низкооплачиваемых должностях, то диапазон зарплат зачастую предопределен, и места для переговоров не остается. Вероятность достичь успеха в переговорах о повышении зарплаты выше в случае, если речь идет о более высокооплачиваемых должностях (где разрыв в зарплатах наиболее велик и наименее прозрачен).

Во-вторых, исследования действительно подтверждают, что женщины реже просят повысить им зарплату и чаще, чем мужчины, обосновывают это тем, что им не хватает на это смелости. При этом более "несмелыми" в вопросе прибавки к зарплате могут быть те, кто, помимо гендерной принадлежности, находится в более уязвимом положении на рынке труда еще и по другим причинам – например люди, чьим родным языком является русский, пожилые люди, родители-одиночки или женщины, на которых лежит бремя заботы о близких. Это люди, которые не могут позволить себе риск остаться без работы. Таким образом, покладистость, которую принимают за отсутствие смелости, может при ближайшем рассмотрении оказаться просто бытовым прагматизмом.

В-третьих, если повышение зарплаты зависит только решительности сотрудника (кто просит, тому и дано будет), то это указывает на непрозрачность системы оплаты труда и рано или поздно может привести к дискриминации. Залогом справедливой оплаты труда являются оценивание ценности рабочего места и сознательное формирование системы оплаты труда, в которой зарплата складывается из необходимых на данной должности знаний и навыков, опыта, уровня ответственности и так далее. На это указывают и исследования Figure Baltic Advisory – для работодателей, которые произвели анализ рабочих мест и внедрили прозрачную зарплатную политику, проблема гендерного разрыва в зарплатах либо вообще не существует, либо актуальна в гораздо меньшей степени.

Непрозрачные стеклянные потолки

Гендерный разрыв в зарплатах на четверть обусловлен тем, что мужчины работают на более высоких должностях, чем женщины. Это явление характерно не только для Эстонии. Например, в США много лет наблюдали за любопытной статистикой – ждали, когда же среди руководителей компаний, вошедших в рейтинг Fortune Global 500, количество женщин превысит количество мужчин, которых зовут Джон. Впервые это произошло в 2023 году.

Хоть в Эстонии подобной занятной статистики и не ведется, ОЭСР указывает на то, что представленность женщин на вершине пирамиды управления отличается заметной стабильностью, говоря прямо – находится на стабильно низком уровне. Зачастую отсутствие женщин на высоких руководящих должностях объясняют тем, что де "женщин взять неоткуда". На самом деле, чем ниже по карьерной лестнице, тем меньше проявляются гендерные различия. В Эстонии среди руководителей женщин - почти 40%, и этот показатель выше среднего и по ОЭСР, и по ЕС. Это значит, что во многих компаниях есть очередь из талантливых женщин, которым, однако, не удается пробить стеклянный потолок. Например, за последние десять лет доля женщин в правлениях биржевых компаний не превышала 10%. В Латвии женщин-членов правления биржевых компаний – 23%, в Литве – 25%, а в Финляндии и Швеции и вовсе больше трети.

Различные исследования указывают на то, что равное участие женщин в процессах принятия решений и управления позволяет достигать лучших результатов в бизнесе и способствует формированию более современной, инклюзивной и справедливой корпоративной культуры. Мнения, что предприятию пойдет на пользу, если в его руководство входит больше женщин, придерживается и 56% женщин и 36% мужчин в Эстонии. Хотя мужчины и женщины в этом вопросе и не до конца солидарны, представление о том, будто бы мужчины являются лучшими руководителями, чем женщины, со временем изменилось.

Сокращение разрыва требует вклада всех сторон

Уровень трудовой занятости женщин в Эстонии наряду со Швецией является одним из самых высоких в ЕС. Женщины работают ради достижения экономической независимости, самореализации, карьеры, да и для того, чтобы содержать себя и свою семью. Одновременно с этим у нас один из самых высоких показателей гендерного разрыва в зарплатах в Европе.

В этом году женщины догонят мужчин в зарплате только в канун Международного женского дня. Хотя зачастую женский день ассоциируется с цветами, может быть, одновременно это и отличный повод задуматься о том, что мы можем сделать, чтобы лучше замечать, понимать и сократить каверзную проблему гендерного разрыва в оплате труда.

Свой вклад может внести каждый из нас. Работодатели могут внедрять прозрачную и недискриминационную зарплатную и кадровую политику. Государство может создать соответствующее правовое поле и поддерживать работодателей подходящими инструментами. Как общество, мы можем отказаться от устаревших гендерных стереотипов, которые снижают ценность половины нашего общества, в том числе и с точки зрения дохода.

Источник: https://rus.err.ee/