Сокращение, уменьшение зарплаты, неоплачиваемый отпуск? Адвокат отвечает на связанные с чрезвычайным положением вопросы

19.03.2020

В ситуации, когда Правительством было объявлено чрезвычайное положение, у работников и у работодателей возникло огромное количество вопросов, касающихся сокращений, уменьшения заработной платы и неоплачиваемых отпусков.

Партнер KPMG Law присяжный адвокат Карин Кауп и присяжный адвокат Кайа Кууслер приводят обзор вопросов, с которыми люди в последние дни обращались к адвокатскому бюро чаще всего.

Может ли работодатель потребовать от работника использовать основной отпуск?

Утвержденный график отпусков может быть изменен только по взаимной договоренности, и согласно закону график отпусков должен быть составлен к концу марта. Если график отпусков еще не был составлен и одобрен работодателем, работодатель все еще имеет право вносить в график односторонние изменения, исходя из интересов учреждения. Если график уже составлен и направлен работникам, вносить в него изменения можно только по взаимной договоренности.

Тем не менее, работники должны учитывать, что при расчете отпускных за основание, как правило, берется средняя заработная плата за последние шесть месяцев (если на предприятии отсутствуют другие особые правила). Если работодатель использует возможность уменьшить заработную плату в порядке, который описан ниже, то работники в случае летнего отпуска потеряют в плане размера отпускных, в связи с чем с позиции работников представляется разумным все-таки воспользоваться отпуском именно сейчас.

Может ли работодатель отправить работников в неоплачиваемый отпуск?

Использовать неоплачиваемый отпуск можно только по взаимной договоренности сторон. Возможен также и компромисс, в соответствии с которым отпуск возмещается частично. Учитывая сегодняшнюю ситуацию, многие работники могут предпочесть данный вариант сокращению.

Так как такая ситуация возникла в Эстонии впервые, у нас отсутствует соответствующая практика, которая разъясняла бы, можно ли отправить работников в неоплачиваемый отпуск вследствие обстоятельств непреодолимой силы. Тем не менее, большинство экспертов считают, что работодатель не может принудить работников воспользоваться неоплачиваемым отпуском. Если для работника действительно нет работы, стороны не достигают договоренности, и предложенные Кассой страхования от безработицы меры не позволяют разрешить ситуацию, работника придется сократить.

Может ли работодатель уменьшить рабочую нагрузку и заработную плату работников?

Уменьшить рабочую нагрузку и заработную плату работников можно временно. Согласно статье 37 Закона о трудовом договоре, если работодатель, по непредвиденным экономическим обстоятельствам, не зависящим от работодателя, не может предоставить работнику работу в оговоренном объеме, то он может уменьшить заработную плату на срок до трех месяцев в течение 12-месячного периода до разумного размера, если выплата оговоренной заработной платы была бы для работодателя неразумно обременительной. При этом необходимо помнить, что уменьшенная заработная плата не должна быть меньше ставки минимальной заработной платы.

Перед уменьшением заработной платы работодатель должен взвесить возможность предложить работнику другую работу. Об уменьшении заработной платы работников необходимо предварительно уведомить по меньшей мере за 14 дней, и необходимо также соблюдать правила информирования и консультирования.

Работники имеют право отказаться от выполнения работы пропорционально уменьшенной заработной плате, или отказаться от трудового договора, предварительно уведомив об этом работодателя за пять дней. Согласие работника на уменьшение заработной платы не требуется — работодатель может уменьшить заработную плату в одностороннем порядке (например, приняв соответствующее решение правления). Соглашения или приложения к договору для этого не требуется.

В качестве альтернативы можно также внести изменения в трудовые договоры, или договориться о неполном рабочем времени, однако для этого необходимо соглашение сторон. Точная рабочая нагрузка и продолжительность работы (с учетом того, что изменение является временным) также определяются на основании соглашения сторон.

Является ли неявка на работу при чрезвычайном положении оправданной?

Несмотря на то, что в стране было объявлено чрезвычайное положение, здоровые работники не освобождены от прихода на работу. Работодатель и работник должны вести себя добросовестно. Соответственно в случае, если у работника слабая иммунная система или если он входит в группу риска, работодатель, для защиты здоровья такого работника, обязан применить соответствующие ситуации разумные меры, и при необходимости и возможности реорганизовать работу. Такое обязательство существует также и в случае, если работник не может приходить на работу по уважительной причине — например, если детский сад его ребенка закрыт, и у работника отсутствует другая возможность ухаживать за ним.

Может ли работодатель в одностороннем порядке изменить обязанности работников?

Согласно Закону о трудовом договоре, работодатель может давать не следующие из трудового договора указания в случае, если такая необходимость следует из чрезвычайной ситуации, обусловленной прежде всего обстоятельствами непреодолимой силы. На основании данного положения, работодатель может давать работникам распоряжения о временном выполнении обязанностей, которые отличаются от обычных, если выполнение таких обязанностей необходимо для недопущения причинения работодателю вреда, или если их исполнение может явно предполагаться исходя из принципа добросовестности, что включает, например, общественный интерес и действия, выполняемые для защиты здоровья или безопасности других людей.

Нужно ли при использовании удаленной работы внести соответствующее изменение в трудовой договор? Должен ли работник соглашаться на удаленную работу?

Как правило, выполнение удаленной работы должно быть оговорено в трудовом договоре, и для этого необходимо согласие работника. Тем не менее, в случае форс-мажора работник должен следовать указаниям работодателя и работать из дома, если это необходимо для выполнения требований, действующих при чрезвычайном положении.

Имеются ли в Законе о трудовом договоре особые положения, применяемые к нынешней ситуации?

Распространение коронавируса можно считать обстоятельством непреодолимой силы, положения относительно которого применяются и к трудовым договорам. Таким образом, неисполнение договора при определенных условиях может быть допустимым. По возможности положения Закона о трудовом договоре все-таки следует соблюдать, и в ситуации, когда работодатель больше не может обеспечить работника работой, и достигнуть договоренности с работником не удается, такого работника все-таки нужно сократить. Тем не менее, Касса страхования от безработицы обещала принять дополнительные меры для оказания помощи в выплате заработной платы и предотвращения коллективных сокращений.

Может ли работодатель наказать работников, которые приходят на работу больными, или которые недавно вернулись из поездки?

Работодатель отвечает за безопасность рабочих условий для всех работников. Департамент здоровья дал очень четкие инструкции об избегании любого контакта с человеком, у которого подозревается наличие заболевания, или который недавно вернулся из иностранного государства. Если работодатель дал работникам такие же четкие указания, но работник их не соблюдает и приходит на работу больным или сразу после возвращения из поездки за границу, работодатель имеет право вынести ему предупреждение. Если работник продолжает приходить на работу, и вследствие своих трудовых обязанностей он контактирует с другими людьми, такое поведение, с учетом чрезвычайного положения, можно считать существенным нарушением трудового договора.

Что должен знать работодатель, если единственной возможностью для него остается сокращение работника?

Перед отказом от трудового договора вследствие сокращения работодатель обязан по возможности предложить работнику другую работу. Если предложить другую работу невозможно, работодатель должен предварительно уведомить работников о сокращении, соблюдая сроки в зависимости от трудового стажа работника:

- менее одного рабочего года — минимум 15 календарных дней;

- от одного до пяти рабочих лет — минимум 30 календарных дней;

- от пяти до десяти рабочих лет — минимум 60 календарных дней;

- десять и более рабочих лет — минимум 90 календарных дней.

Кроме этого, работодатель может расторгнуть трудовые договоры немедленно, если он выплачивает работнику компенсацию, соответствующую плате, которую работник получил бы в случае соблюдения срока предварительного уведомления (часть 5 статьи 100 Закона о трудовом договоре).

В случае сокращения работник имеет право на компенсацию в размере его средней заработной платы за один месяц, независимо от трудового стажа. Если работник проработал у работодателя более пяти лет, он имеет право на получение дополнительной компенсации от Кассы страхования от безработицы.

Возможно, что к такой ситуации будут применяться и правила коллективного сокращения, и в таком случае об этом нужно сообщить Кассе страхования от безработицы, а также соблюдать обязательство по информированию и консультированию. Коллективным сокращением является ситуация, когда трудовые договоры расторгаются:

- с 5 работниками на предприятии, среднее количество работников которого составляет до 19 человек;

- с 10 работниками на предприятии, среднее количество работников которого составляет 20-99 человек;

- с 10% работников на предприятии, среднее количество работников которого составляет 100-299 человек;

- с 30 работниками на предприятии, среднее количество работников которого составляет минимум 300 человек.

Источник: https://rus.delfi.ee/daily/business/