Работодатель может расторгнуть трудовой договор по уважительной причине. Уважительными причинами могут быть обстоятельства, вызванные работником (ст. 88 ЗТД) или экономической ситуацией (ст. 89 ЗТД).
Юрист объясняет: кого могут сократить и какой должна быть компенсация
/nginx/o/2020/04/06/13043842t1h8d25.jpg)
16.05.2020
Юрист платформы юридической помощи HUGO.legal Катрин Мартис рассказала, когда и кого можно сокращать, а также какого размера должна быть компенсация.
Работодатель может расторгнуть срочный или бессрочный трудовой договор по экономическим причинам, то есть сократить работника, если становится невозможным продолжить трудовые отношения на согласованных условиях из-за снижения рабочей нагрузки, реорганизации, завершения деятельности работодателя, объявления о банкротстве или прекращения производства по делу о банкротстве, а также в иных трудовых случаях из-за экономических причин.
Отказ работника от изменения условий, согласованных в трудовом договоре (в том числе условия оплаты труда), не рассматривается как ситуация для сокращения, которая дает основания для расторжения трудового договора. Любое изменение условий трудового договора не означает прекращение работы на согласованных условиях.
По возможности работодатель должен предложить другое рабочее место
Работодатель обязан предложить работнику другое рабочее место, если это возможно, до прекращения трудовых отношений по экономическим причинам ст. 89 ЗТД). Цель этого обязательства - дать работнику возможность продолжать работать на того же работодателя. Цель достигнута, когда сотруднику предлагается подходящая работа. Работодатель должен предложить другое рабочее место, если это разумно, учитывая все обстоятельства, включая интересы обеих сторон, и не налагает непропорциональные расходы на работодателя. Он не обязан предлагать другую работу в случае прекращения своей деятельности или банкротства.
Предложение о работе не может быть ограничено предложением работы по специальности работника. Во избежание расторжения трудового договора работодатель также должен рассмотреть возможность предложить сотруднику другую работу, которую он способен выполнить. Таким образом, в ситуации, когда работник не подходит для вакансии, работодатель не обязан предлагать ему такое рабочее место.
Обязательство предложить работнику другую работу не может быть заменено организацией конкурса на свободное рабочее место, то есть участие в конкурсе не может рассматриваться как предложение другой работы. Цель избежать расторжения трудового договора также выполнена, если работодатель предлагает работнику подходящую временную работу, в том числе при замене временно отсутствующего работника (ст. 9 ЗТД). Работодатель также должен использовать другие средства, чтобы избежать совращений, включая организацию обучения работника без отрыва от работы или изменение условий труда, при условии, что изменения не приводят к необоснованным затратам.
У работника, воспитывающего ребенка в возрасте до 3 лет, есть преимущественное право для продолжения работы
Работодатель должен учитывать принцип равного обращения при сокращении (ч. 4 ст. 89 ЗТД). Работодатель может оставлять сотрудников, которые лучше выполняют свою работу и которых он считает нужными. Однако он не может отдавать предпочтение работникам на основании их пола, возраста, национальности, сексуальной ориентации или других обстоятельств, не связанных с работой.
После определения лиц, имеющих преимущественное право, указанное в части 5 статьи 89 ЗТД, работодатель может свободно выбирать, с кем из работников он расторгнет трудовой договор, а с кем - нет. Это положение дает работодателю возможность основывать выбор не только на рабочих навыках сотрудника, но и на других обстоятельствах, включая навыки общения и личные качества.
В случае сокращения преимущественное право для продолжения работы есть у представителя сотрудников и работника, воспитывающего ребенка в возрасте до трех лет (ч. 5 ст. 89 ЗТД). Например, если работодатель должен определить и сократить тех сотрудников, кого нужно уволить, включая работников, воспитывающих ребенка в возрасте до трех лет, он должен отдать приоритет и оставить на работе родителей, воспитывающих маленького ребенка. Другими словами, родитель, воспитывающий маленького ребенка, не может быть сопоставлен работодателем с другими работниками. Затем, когда родители маленького ребенка исключены из сокращаемых сотрудников, работодатель может сократить кого-то из числа оставшихся.
Тем не менее, представитель работников или родитель, воспитывающий ребенка в возрасте до трех лет, может быть сокращен в случае, если сокращается должность, на которой работает указанное лицо, и нет других людей на той же должности, которых можно сократить (например, если сокращается единственная уборщица на предприятии, а в дальнейшем работодатель покупает услугу по уборке у поставщика).
При определении количества сокращений работодателю не должен брать за основу все свои предприятия, также может быть излишним исходить из предприятия в целом. Круг работников, которые будут сокращены, определяется в первую очередь согласно подразделению, кругом с аналогичными задачами и / или категорией сотрудников. Это должны быть так называемые сопоставимые работники.
О прекращении трудового договора нужно сообщить работнику согласно его стажу
Ст. 97 ЗТД устанавливает минимальные сроки уведомления, которые должен соблюдать работодатель при расторжении трудового договора. Коллективный договор может предписывать сроки уведомления, отличные от закона ч. 4 ст. 97 ЗТД).
Сроки уведомления о расторжении трудового договора зависят от продолжительности трудовых отношений между работником и работодателем. Продолжительность трудовых отношений и срок уведомления: менее 1 года - 15 календарных дней, 1–5 лет - 30 календарных дней, 5–10 лет - 60 календарных дней, 10 и более лет - 90 календарных дней.
Срок уведомления, указанный в заявлении на прекращение договора, начинается с даты, следующей за датой получения заявления. Датой расторжения трудового договора считается последний день срока, например, тридцатый календарный день.
У сокращаемого работника есть право на компенсацию как от работодателя, так и от Кассы по безработице
При расторжении трудового договора в связи с сокращением работодатель выплачивает работнику компенсацию в размере среднемесячной заработной платы работника ч. 1 ст. 100 ЗТД). Помимо работодателя, компенсацию выплачивает и Касса по безработице в соответствии с условиями и порядком, предусмотренными в Законе о страховании на случай безработицы ч. 2 ст. 100 ЗТД).
Касса по безработице при сокращении выплачивает компенсацию работнику, чьи трудовые отношения с работодателем продолжались не менее пяти лет. Размер компенсации зависит от продолжительности трудовых отношений. Заявление о компенсации должно быть подано работодателем в течение пяти календарных дней с момента прекращения трудовых отношений. Касса по безработице перечисляет компенсацию на банковский счет работника. Данную компенсацию не следует путать с пособием по безработице, выплачиваемым безработным с компенсацией по страхованию по безработице.
Действующий Закон о трудовом договоре не предусматривает ситуацию, когда сокращенное лицо имеет приоритетное право на новые трудовые отношения с бывшим работодателем, то есть с работодателем, сократившим работника.
Сокращение может быть оспорено в течение 30 календарных дней
Если сокращенное лицо не соглашается с сокращением, оно имеет право оспорить его в органе по трудовым спорам (комиссии по трудовым спорам или суд) в течение 30 календарных дней. Срок оспаривания начинается со дня, следующего за получением уведомления о сокращении.
Поскольку сейчас многие компании вынуждены увольнять работников из-за экономических трудностей, за первые четыре месяца этого года почти 500 человек обратились к юристам HUGO.legal в связи с трудовыми спорами, большинство из которых было разрешено с помощью юриста в органе по трудовым спорам.
Источник: https://rus.postimees.ee/6974921/