Kristi Kuningas ja Ester Oras: iga töötaja võiks rääkida juhiga palgast

2023. aastal tegi Eestis palgatööd ligi 700 000 inimest, mehi ja naisi oli nende hulgas pea võrdselt.¹ Keskmine palk on kasvanud ja viimase kümne aastaga on ka palgalõhe jõudsalt vähenenud. Kui võtta võrdluseks kõrvale nõukogude aja lõpu 41 protsendi suurune palgalõhe², kinnitab eelmise aasta 13 protsenti³, et liigume õiges suunas. Paraku on Eesti meeste ja naiste palga erinevused endiselt Euroopa suurimate hulgas.

Tegureid, millest töötasu sõltub, on mitu, ja vale oleks väita, et kõik palgaerinevused on üheselt diskrimineerimisest tingitud. Tasu kujunemisel on oma osa töö keerukusel ning vastutusel, mis tööga kaasneb, rolli mängivad töötaja haridus ja kogemus, oskused ja hoiakud, töökoha organisatsioonikultuur, isiklikud eelistused ning kahtlemata ka julgus oma palgaootusi väljendada.

Uuringud kinnitavad, et isegi kõrgema haridustasemega naiste palgaootused on märksa madalamad kui meeste omad⁴, naised võtavad vähem riske ja nõustuvad väiksema palga pakkumisega kiiremini.

Claudia Goldin, 2023. aasta Nobeli majandusteaduste preemia laureaat, on oma palgaerinevuste ajaloolise kujunemise käsitluses loonud termini "aplad töökohad" (ingl k greedy jobs)⁵. See tähistab kõrgemalt tasustatud ametikohti, mis eeldavad pikemaid ja tihti ka prognoosimatuid töötunde, mistõttu on need olnud kättesaadavad eelkõige meessoost töötajatele, kellelt hoolduskohustused nõuavad üldjuhul vähem aega.

Kas lahendus võiks tulla siis sellest, et õpetame naisi julgemalt palgaläbirääkimisi pidama? Kahtlemata on see üks suund, mida tänapäevased organisatsioonid peaksid edendama. Ka juhid peaksid õppima, kuidas sisukaid palgavestlusi pidada.

Meeste ja naiste palga erinevusi ei saa taandada pelgalt üksikisiku vastutuseks, vaid muutus peab algama tööandjast ja töökultuurist. Mõnikord tundub, et sissetulekutest räägitakse Eestis peamiselt siis, kui need on äärmuslikult suured, või vastupidi, äärmiselt väikesed, aga keskmine keskealine eestlane jätab enamasti enda teada, kas tema palk on üle või alla keskmise.

Iga töötaja võiks vähemalt korra aastas rääkida oma juhiga ka palgast. Palgavestlus ei pea automaatselt kaasa tooma palgatõusu, kuid aitab seada tasakaalu töötaja ootusi ja tööandja võimalusi.

Palgalõhe teema on viimasel ajal saanud palju tähelepanu, kuid argivestlustes on nii mõnigi kord kõlanud arvamus, et tegu on järjekordse eurodirektiiviga, mis teeb tööandjate elu lihtsalt keerulisemaks.

Igal töötajal on võimalik leida näiteks statistikaameti palgarakendusest⁶ taustainfot selle kohta, kui suurt tasu tema töövaldkonnas makstakse. Sealt saab vaadata palgaandmeid ametite, sugude ja ka maakondade kaupa. Aina enam tööandjaid avalikustab palgavahemikud ka töökuulutustes.

Tartu Ülikoolis oleme tasuülevaateid koostanud pikka aega, sh analüüsinud ka palgalõhe andmeid. Alates 2022. aastast on andmed akadeemiliste töötajate tasude ja palgalõhe kohta meie statistikaveebis⁷ kõigile huvilistele kättesaadavad ning loodetavasti saavad töötajad ning juhid sealt tuge sisukate palgavestluste pidamiseks.

Eelmisel aastal analüüsisime ülikoolis põhjalikumalt, mis on akadeemiliste töötajate palgalõhe tekkimise põhjused. Kokkuvõttes on erinevus tingitud suuresti sellest, et karjääriraja ülemistel astmetel, kus tasud on suuremad, töötab mehi märgatavalt rohkem kui naisi, ja naiste edenemine karjäärirajal on aeglasem.

Tööandjana peaks ülikool seega lähiaastatel leidma võimalusi, mis aitaksid leevendada naiste tööelus olevaid takistusi, sh vähendada laste sünniga kaasnevate karjäärikatkestuste (nn emaduslõivu) mõju.

See ei tähenda, et peaksime kohe avama oma lasteaia, kuid kindlasti on abi paindlike töövõimaluste loomisest, väljavaatest olla soovi korral kaasatud teadlikult tööellu ka vanemapuhkusel olles ja ülesannete läbimõeldud jaotusest. Oleme juba näinud, et suur kasu võib tekkida ka väikesest lisasammust, näiteks lastehoiust rahvusvahelisel konverentsil, kuhu ettekandja saab oma järeltulija turvaliselt jätta.

Teine konkreetne ja abistav meede on võimalus saada tööandjalt toetust välislähetustel osalemiseks koos väikelapse (ja nt tema hoidjaga). Tööandja soov ja tahe arvestada töötaja töö ja pereelu ühitamise vajadusega on oluline noortele, kes seisavad otsuse ees, kas valida karjäär akadeemilises keskkonnas või mitte.

Andmed, nende kättesaadavus ja tõlgendamise oskus mängivad palgalõhe vähendamisel olulist rolli, sest kõigepealt tuleb aru saada, kui suured on erinevused meeste ja naiste palgas. Ebavõrdset palka maksavad ju ainult halvad tööandjad ja enamik tööandjatest usub, et nende ettevõttes on asjad korras.

Palgapeegel annab juhtidele kiire võimaluse näha, kuidas olukord väljapoole paistab. Ilmselt küsivad paljudel andmeid vaadates: "Kas tõesti?" ja mõni tunneb ehk ka soovi tõestada, et kuskil on arvutusviga. Kõik see aga aitab palgalõhe vähendamisele kaasa, sest tõenäoliselt on Eestis vähe tööandjaid, kelle jaoks ebaõiglane tasusüsteem on olnud teadlik valik.