Tööinspektsioon - Olla teadlik tähendab olla relvastatud!

24.05.2023

Järjekordne juhtum minu praktikast. Üsna kurb, kuid teiste jaoks võib lugu olla õpetlik. Inspektsiooni pöördus konsultatsioonile noor naine. Pärast nelja aastat töötamist kutsuti ta ootamatult tööandja juurde vestlusele ja talle teatati, et nad on otsustanud temaga töösuhte lõpetada. Ja kui ta üritas teavet seedida, libistati tema ette paber ja pastakas ning paluti kirjutada lahkumisavaldus. Omal soovil! Kiiresti! Neil pole aega, ärgu viivitagu! Sest kui ta sellele avaldusele otsekohe alla ei kirjuta, vallandatakse ta ikkagi, kuid siis juba „paragrahviga“!

Ähvardus toimis suurepäraselt. Naine ehmus, haaras pastaka ja allkirjastas kohe kõik, mida temalt sooviti. Sest ta oli kuskilt kuulnud kohutavat õudusjuttu, et kui tööandja vallandab töötaja „paragrahviga“, siis on tal pärast väga raske tööd leida. Aga tööd oli tal vaja. Ta kasvatas üksinda last ja kõik kulud olid tema kanda. Lisaks oli laps nõrga tervisega ja ta pidi sageli lapse eest hoolitsemiseks hoolduslehe võtma.

Muide, see „paragrahv“, mille alusel naist vallandada ähvardati, puudutas just sagedasi hoolduslehti lapse põetamiseks. Teda süüdistati just selles. Ja nagu näete, toimis selline väljapressimine suurepäraselt isiku puhul, kes ei tunne töölepingu seaduse kõiki õiguslikke nüansse. Sest tegelikult ei olnud tööandjal mingit õigust sel põhjusel töölepingu lõpetamisega ähvardada või töölepingut lõpetada. Kui töötaja ei oleks ehmunud ja lahkumisavaldust allkirjastanud, oleks ta hiljem saanud temaga töölepingu lõpetamise lihtsalt vaidlustada ning see oleks tühiseks tunnistatud.

Niisiis, lugege ja jätke meelde. Tavaliselt võib töötaja töösuhte üles öelda ilma ühegi selgituseta, aga tööandja seda teha ei tohi. Ta peab alati töötajaga töölepingu lõpetamist põhjendama. See tähendab, et ta peab vastama küsimusele, miks ta ei taha enam teiega koostööd teha, ning hiljem vajadusel seda kohtus või töövaidluskomisjonis tõestama. Põhjused, muide, on seaduses kirjas. Ja neid ei ole sugugi nii palju. Näiteks läks tööandja pankrotti, toimus ümberkujundamine, tulemas on koondamine ja muud erakorralised sündmused. Samuti võib tööandja lepingu lõpetada pahatahtliku rikkuja, tööluusija või purjuspäi tööle ilmujaga. Ja lõpuks, tööandja võib töölepingu üles öelda töötaja tervise tõttu. Mida meie näites tööandjad naise suhtes edukalt ähvardusena kasutasid. Kuid seadus ütleb, et vallandamise põhjuseks peab olema nimelt töötaja enda pikaajaline (viimase aasta jooksul kokku vähemalt neli kuud) töövõimetus ja kindlasti mitte sagedased hoolduslehed seoses lapse haigusega. Seetõttu on juhtumeid, kus tööandjad, mõistes, et neil pole vallandamiseks mingit alust, teevad kõik, et töötaja kirjutaks ise lahkumisavalduse ...

Meie juristid soovitavad tungivalt kiirustades ja stressis mitte millelegi alla kirjutada. Samuti pidage meeles, et kui töötaja sai tööandjalt vallandamisteate, kuid ei oodanud sellist sündmuste arengut ega soovi töölepingust loobuda, võib ta selle vaidlustada. See tähendab, esitada 30 päeva jooksul töövaidluskomisjonile või kohtule avalduse töölepingu ülesütlemise tühiseks tunnistamise kohta. Lepingu ülesütlemise vaidlustamise korral peab tööandja suutma tõendada, et tal oli vallandamiseks põhjus ja alus. Kui tööandja ei suuda tõendada ja põhjendada töölepingu erakorralise ülesütlemise alust, tunnistab töövaidluskomisjon töötaja vallandamise tühiseks. Kui töötaja taotleb töösuhte lõpetamist ja kohus või töövaidluskomisjon lõpetab töölepingu töötaja taotluse alusel, maksab tööandja töötajale hüvitist kolme kuu keskmise töötasu ulatuses.

Pidage kindlasti meeles, et kui töötaja lahkub töölt omal soovil või poolte kokkuleppel, ei saa ta taotleda töötuskindlustushüvitist. Selline võimalus on olemas neil, kellega tööandja lõpetab töölepingu erakorraliste asjaolude tõttu, nimelt majanduslikel põhjustel (koondamine), töötaja töövõime vähenemise korral tervislikel põhjustel või kui tööleping lõpetatakse katseajal, samuti tähtajalise töölepingu lõppemise korral.

Allikas: https://tooelu.ee/et/652/