Millal võib tööandja mu puhkuse ära muuta?

Vastab Sandra Kuus, Tööinspektsiooni nõustamisjurist: Üldjuhul saab kinnitatud puhkuste ajakava muuta ainult poolte kokkuleppel ehk nii töötaja kui ka tööandja peavad sellega nõus olema.

Teatud juhtudel on võimalikud ka erandid. Kui tööandja tahab töötaja puhkust katkestada või edasi lükata, siis tuleb arvestada järgmiste asjaoludega (TLS § 69 lg 5):

1. Enne puhkuse katkestamist või edasi lükkamist peab tööandja kaaluma kõiki muid võimalusi. Näiteks kas mõni teine töötaja on nõus ületunnitööd tegema või saab kasutada renditööjõudu.
2. Tegemist on ettenägematu olulise töökorralduse hädavajadusega, eelkõige kahju tekkimise ohuga.
3. Tööandja peab töötajale põhjendama, miks on vaja puhkusegraafikut muuta ning milles seisneb töökorralduse hädavajadus ja kahju tekkimise oht.
4. Tööandja peab töötajale hüvitama puhkuse katkestamisest või edasilükkamisest tekkinud kulud. Näiteks peaks tööandja hüvitama töötajale reisi ära jäämisega seotud kulud. 
5. Kui puhkus katkestati või lükati edasi, on tööandja kohustatud andma töötajale kasutamata jäänud puhkuseosa vahetult puhkuse kasutamist katkestava või edasilükkava asjaolu äralangemisel või poolte kokkuleppel muul ajal. Seega peaksid tööandja ja töötaja kohe ka läbi rääkima, millal töötaja oma ülejäänud puhkust kasutab.

Hädavajadust eeldatakse eelkõige vääramatu jõu tagajärjel tööandja varale või muule hüvele tekkida võiva kahju või kahju tekkimise ohu korral. Hädavajaduse määratlemisel tuleb võtta arvesse töötaja huvisid ja õigusi ning hea usu ja mõistlikkuse printsiipi ehk võrrelda tööandja hädavajadusest tulenevaid tagajärgi ja töötaja töösuhteväliseid õigusi.

Kohtupraktikas on leitud (Pärnu Maakohtu otsus nr 2-16-5559), et tööandja maksejõuetuse vältimiseks oli põhjendatud töötajate puhkuste edasilükkamine, et majanduslik kahju ettevõttele ei süveneks veelgi. Antud vaidluses läbis tööandja saneerimismenetlust.

Seega saab tööandja töötaja puhkust katkestada või edasi lükata ainult erandlikel juhtudel. Tööandja peab töötajale selgitama, milles töökorralduse hädavajadus ja kahju tekkimise oht seisneb. Arvestada tuleb ka, et kui asi jõuab töövaidlusesse, siis peab tööandja olema suuteline olukorda tõendada.