Koondamislood töövaidluskomisjonides: millised probleemid korduvad?

07.07.2026

Koondamisega seotud vaidluste kogunõudesumma ulatus 2025. aastal ligikaudu 1,3 miljoni euroni.

Välja joonistub mitu põhjust, miks töötajad koondamise vaidlustavad.

Töölepingu ülesütlemise aluseks ei ole töömahu vähenemine, töö ümberkorraldamine või muu tööl juhul töö lõppemine. TLS § 89 lg 1 kohaselt võib tööandja töölepingu erakorraliselt üles öelda, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul (koondamine).
 

Koondamise näilikkus (tegeliku põhjuse varjamine). Koondamine ei tohi olla näilik ega varjata tegelikke ülesütlemise põhjuseid - usalduse kaotust, töötaja käitumist, puudumist jms. Sellisel juhul pole tegemist töö ümberkorraldamisega TLS § 89 lg 1 tähenduses.

Tööandja ütles töölepingu üles katseajal, viidates töötaja sobimatusele ja puudustele töös. Ette heideti hügieeninõuete rikkumist ja puudujääke kauba kvaliteedis. Töötaja vaidlustas ülesütlemise, sest tegelik põhjus oli kohviku sulgemine, mistõttu tulnuks kohaldada koondamist. Seega ütles tööandja töölepingu üles vastuolus katseaja eesmärgiga. töövaidluskomisjon selgitas, et tööandja ei tohi töölepingut üles öelda katseaja eesmärgi täitmata jätmise tõttu, kui tegelikuks ülesütlemise põhjuseks on koondamine.

Uue töötaja värbamine koondatud ametikohale viitab koondamisolukorra puudumisele. Kui vahetult enne või pärast koondamist võetakse samale või sarnasele ametikohale uus töötaja, siis seab see koondamisolukorra kahtluse alla. Vaidluse all on seetõttu sageli küsimus, kas ametinimetuse muutmine või tööülesannete osaline ümberjagamine tekitab seadusliku koondamissituatsiooni, eriti kui sisulised tööülesanded jäävad suuremas osas samaks.

Töötaja töötas kassiirina. Ta koondati, aga tema asemel võeti tööle klienditeenindaja, kes täitis sisuliselt samu tööülesandeid, mida töötaja täitis kassiirina. Vähesed erisused, mis kahe ametikoha tööülesannetes esinesid, ei olnud olulised ega ka eriteadmisi nõudvad. Tööandja oleks pidanud nende väheste tööülesannete muudatuste valguses tagama töötajale kas vajaliku juhendamise või väljaõppe, mitte töötajat koondama. Koondamissituatsioon oleks esinenud juhul, kui erisused tööülesannetes oleksid olnud olulised.

Teise töö pakkumise kohustuse rikkumine. TLS § 89 lg 3 kohustab tööandjat enne koondamist pakkuma töötajale muud sobivat tööd, kui see on võimalik. Vaidlused tekivad olukordades, kus tööandja seda kohustust ei täida, kuigi vabu ametikohti esineb.

Paar päeva pärast töötaja koondamist asus tööandja juurde tööle uus töötaja, kes asus täitma töötajaga sarnaseid tööülesandeid. Vältimaks töölepingu lõpetamist, tuleb tööandjal kaaluda võimalust pakkuda töötajale muud tööd, mida töötaja on võimeline tegema. Tehnikajuhi ametijuhendis nõuti töötajalt sarnaselt arendusjuhi ametijuhendiga arvuti kasutamise oskust, organiseerimisvõimet, koostöövalmidust, täpsust, korrektsust, pingetaluvust, teotahet ning otsustusvõimet. Komisjon, olles võrrelnud tehnikajuhi ning arendusjuhi ametijuhendites välja toodud kvalifikatsiooninõudeid, leidis, et töötaja kvalifitseerus arendusjuhi tööülesandeid täitma.

Koondamisel jäetakse maksmata töötasu ja hüvitised. Koondamisvaidlustega kaasnevad sageli nõuded saamata jäänud koondamishüvitiste, vähem etteteatatud aja eest makstava hüvitiste, töötasu või kasutamata puhkusehüvitiste osas.

Kalatöötleja tööleping lõpetati koondamise tõttu, kuid tööandja lõpparvet välja ei maksnud. Vastaspool omapoolseid vastuväiteid avaldaja nõudele ei esitanud. Töötaja kasuks mõisteti välja saamata jäänud töötasu, töövõimetushüvitis, puhkusehüvitis, koondamishüvitis ja viivis.

Koondatava valimisel on seos ebavõrdse kohtlemise või töökiusuga. Töötajad seostavad koondamist töökiusu või diskrimineerimisega. Koondatava töötaja valiku tegemisel peab tööandja järgima võrdse kohtlemise põhimõtet (TLS § 89 lg 4).

Töötaja koondati, kuid tööle jäeti lühema tööstaažiga töötajad. Töötaja tundis, et teda on ebavõrdselt koheldud ja pöördus töövaidluskomisjoni. Inimlikult on töötaja rahulolematus mõistetav, kuid koondatava töötaja valikut tehes ei rikkunud tööandja TLS § 89 lg 4 ja 5 eeldusi ehk tööandja arvestas töölepingu ülesütlemisel võrdse kohtlemise põhimõtet ja ka asjaolu, et tööle jäämise eelisõigus on alla kolmeaastast last kasvataval töötajal. Tööandja tegi valiku, sh on tööandja otsustada, kas valiku tegemisel osutub oluliseks tööstaaž, tööoskused, töötaja kollektiivi sobitumine või muu objektiivne või subjektiivne asjaolu.

Allikas: https://www.tooelu.ee/