14.08.2023Достаточно просто пролистать социальные сети и вы легко найдете инфлюэнсеров, рассказывающих о том, как их подписчики могут получить работу своей мечты. Только для этого им нужно сначала пройти отбор резюме искусственным интеллектом.
Эти советы - побочный результат реальной проблемы, связанной с тем, что квалифицированные кандидаты могут быть отсеяны в процессе найма еще до того, как их резюме увидят люди.
Использование таких технологий, как ATS, или системы отслеживания кандидатов, широко распространено. По данным исследования "Скрытые работники: неиспользованные таланты", проведенного Гарвардской школой бизнеса, 99% компаний из списка Fortune 500 используют ATS при поиске новых сотрудников. Аналогичным образом поступают 63% фирм в Германии, США и Великобритании.
По мнению Манджари Раман - одного из авторов исследования и старшего программного директора по управлению проектом "Будущее работы" в Гарвардской школе бизнеса - компании обращаются к этим автоматизированным системам из-за огромного количества резюме.
"Но когда на эту автоматизированную систему возлагается ответственность за рассмотрение тысяч кандидатов и их фильтрацию до пяти лучших вариантов... Тогда получается, что технология скрывает работников, которые могли бы работать на этой должности, с высокой или средней квалификацией, и это проблема", - объясняет она.
Квалифицированные работники, оставшиеся за бортом
У этой технологии есть и документально подтвержденная темная сторона - иногда для того, чтобы пройти собеседование, недостаточно быть квалифицированным специалистом.
В 2018 году компания Amazon обнаружила, что программное обеспечение для найма персонала, которое она разрабатывала в течение четырех лет, оценивает квалифицированных кандидатов-женщин ниже, чем их коллег-мужчин.
Причина этого была проста. ИИ был обучен на основе предыдущего опыта компании по найму персонала, а поскольку в технологической отрасли доминируют мужчины, он решил, что кандидаты-мужчины предпочтительнее женщин.
В том же году аудиторы другого инструмента отбора обнаружили, что программа оценивает резюме людей с именем Джаред и историей игры в лакросс в старших классах школы более предпочтительно, чем других кандидатов.
По мнению Керри Макинерни, научного сотрудника Центра Леверхульма по изучению будущего интеллекта при Кембриджском университете, искусственный интеллект может даже сохранить дискриминацию, в то время как его разработчики стремятся сделать обратное.
"Одно из утверждений, которое компании делают в отношении инструментов найма с использованием ИИ, заключается в том, что, в отличие от человеческого рекрутера, инструмент с использованием ИИ не видит пола, не видит расы или других наших", - сказала Макинерни в интервью Euronews.
"Но я скептически отношусь к идее о том, что технологии по своей сути более объективны, чем рекрутеры-люди, поскольку в конечном итоге они обучаются на тех же самых предвзятых данных, что и рекрутеры-люди".
Она добавила, что из-за этого многие компании "направляют свои ресурсы на приобретение инструментов, которые не работают, вместо того чтобы инвестировать в проверенные и верные стратегии по обеспечению многообразия и инклюзивности, которые, как мы знаем, действительно работают".
Насколько умным является ИИ?
Согласно ранее упомянутому Гарвардскому исследованию, в Европе и США миллионы людей также относятся к категории "скрытых работников", т.е. квалифицированных специалистов, которые отсеиваются в процессе приема на работу из-за таких причин, как большие пробелы в резюме.
Такие системы отбора также могут отклонять кандидатов из-за длинных и многословных объявлений о поиске работы.
"Системы ATS, как и почти все виды искусственного интеллекта, не думают. Они не рассуждают. Они не умны в том смысле, в каком человек понимает интеллект", - сказал в интервью Euronews Джозеф Фуллер, профессор практики менеджмента Гарвардской школы бизнеса.
Довольно много проблем с искусственным интеллектом при приеме на работу на самом деле ложится на плечи работодателя, а не технологии".
"Описания должностных обязанностей проникают в них в том виде, в каком они написаны, а технология воспринимает язык, содержащийся в этом описании, и более или менее трактует его как "священное писание"".
Например, недавно мы в Euronews попытались выяснить, насколько пригоден для найма один из наших журналистов, претендующий на должность, сопоставимую с той, которую он уже занимал.
Мы прогнали его резюме через Jobs Scans - сайт, который, как утверждается, помогает людям пройти проверку ATS. И попросили составить рейтинг этого человека как возможного кандидата на реальную вакансию.
Но он получил низкий рейтинг, так как в вакансии требовался опыт работы за рубежом, а программа ATS посчитала, что журналист не соответствует этому требованию, несмотря на то что ранее он работал в пяти разных странах.
"В данном случае я думаю, что искусственный интеллект был сбит с толку. Он не делает различий между "жить в стране" и "путешествовать", - говорит Фуллер, - поэтому если бы кандидат сказал: "Я много путешествовал, работая в пяти разных странах" — Я думаю, он пришел бы к другому выводу".
Работает ли "белый шрифт" на самом деле?
Некоторые люди пытаются обойти это препятствие с помощью "белого шрифта", то есть копирования и вставки в резюме вакансии мелким шрифтом и скрытия его от глаз человека путем изменения цвета на белый.
Идея заключается в том, что рекрутер не увидит этого, а вот программа искусственного интеллекта увидит. И резюме будет выдано как возможный претендент на вакансию.
Однако, несмотря на видеоролики, утверждающие, что "белый шрифт" реально работает, это скорее "миф", чем факт.
Все больше рекрутеров в крупных компаниях сканируют всю анкету, а затем меняют весь текст [на другой цвет], чтобы "белый шрифт" был заметен", - сказал Фуллер.
"Кроме того, если ваша реальная история работы не очень соответствует требованиям вакансии, и вы блефуете, проходя собеседование, то, скорее всего, вы не добьетесь успеха".
Вместо "белого шрифта" Фуллер предлагает будущим сотрудникам изучить профили на LinkedIn людей, уже занимающих желаемую должность в соответствующей компании, и повторить их стиль описания навыков и должности.
По мнению Грейси Саркисян, исполнительного директора Центра развития карьеры Вассермана при Нью-Йоркском университете, "кандидаты также могут воспользоваться новыми инструментами, такими как ChatGPT, для поддержки поиска работы".
"ChatGPT позволяет кандидатам определять потенциальные названия вакансий и возможности, анализировать объявления о вакансиях, чтобы помочь им определить, какие навыки следует подчеркнуть, прогнозировать вопросы на собеседовании, переводить материалы для соискателей на разные языки и предоставлять подробную информацию о зарплате".
Что касается 27 млн. "скрытых работников" в США и еще 5 млн. в Великобритании и Германии, то Фуллер рекомендует им попытаться обойти ботов ИИ, восполнив пробелы в своих резюме.
Например, по его мнению, они могут вернуться к трудовой деятельности, найдя фриланс, неполный рабочий день или пройдя обучение на курсах, пока ищут новую работу.
Попытки регулирования ИИ
Однако, по мнению Раман, кроме этого, человек, находящийся в аналогичном положении со "скрытыми работниками", мало что может сделать, если его продолжают отсеивать в процессе найма.
"У работодателей очень мало возможностей и власти, именно они страдают из-за этой проблемы", - сказала она.
"Но в случае с работодателями это рана, нанесенная самим себе, и только работодатели могут что-то изменить".