Под колпаком у босса: где заканчивается власть начальника и начинаются ваши права?

В марте произошел скандал, связанный с условиями труда продавцов в торговом центре Solaris. Postimees написал, что девушки, работающие в магазинах центра, признались: они боятся пить воду, чтобы не пришлось лишний раз проситься в туалет, поскольку выходить из торговой точки без замены запрещено, а подменить может только охранник, который не всегда бывает доступен.

Похожая ситуация, как выяснила «МК-Эстония», – и в торговом центре Viru. Сотрудницы нескольких бутиков сообщили редакции, что вынуждены порой больше часа ждать охранника, чтобы получить возможность отлучиться в туалет. Работают они, как правило, поодиночке, а закрывать магазин даже на несколько минут запрещено.

Базовые потребности

Кярт Вильт, представитель Viru Keskus, подтверждает: по правилам центра магазины действительно не могут закрываться даже временно, поскольку это нарушает обещание, данное клиентам, а ежедневный поток людей в Viru Keskus, по её словам, сопоставим с населением города Пярну.

«У Viru Keskus заключены договоры аренды для эксплуатации торговых площадей с различными компаниями, и условия труда работников в торговых точках определяются арендаторами. В наших внутренних правилах центра регламентировано единое время работы всех магазинов, и соблюдение этих временных рамок действительно является обязанностью арендатора. В нашем центре не допускается временное закрытие торговых точек, поскольку это нарушает обещание, данное клиенту», – объясняет она.

Вместе с тем, утверждает Вильт, центр поощряет арендаторов создавать комфортные условия труда для сотрудников.

«Ещё на стадии планировки торговых площадей мы советуем арендаторам позаботиться о современных условиях труда – организовать туалет для персонала и зону отдыха. Кроме того, мы предусмотрели дополнительный туалет на втором этаже центра, которым могут пользоваться только сотрудники», – уточняет она. Однако Вильт подчёркивает, что Viru Keskus не отвечает за графики работы сотрудников – их составляет сам работодатель. При этом она признаёт, что в некоторых небольших магазинах работает только один человек, и в таких случаях охранник может временно подменить сотрудника, но только если в этот момент он не занят устранением нарушений порядка в другом месте.

Вильт добавляет: «Замены не фиксируют по времени, они основываются на необходимости обеспечить выполнение необходимых операций. Мы также дали понять компаниям, работающим в нашем здании, что если существующая система не работает, то мы можем принять дополнительные меры. Мы регулярно проводим встречи, на которых с арендаторами обсуждаем подобные вопросы. Пока они не выразили желания что‑либо менять».

С тем, что возможность сходить в туалет не может быть «привилегией», а организовать доступ к нему – обязанность работодателя, согласна и Трудовая инспекция. Представитель ведомства Даяана-­Джессика Вахер поясняет, что работодатель обязан обеспечить такие условия труда, которые позволяют сохранить работоспособность и здоровье работника. «Работодатель обязан обеспечить перерыв минимум на 30 минут при 6‑часовом рабочем дне. Также он должен учитывать повышенную физическую или умственную нагрузку, работу стоя или монотонный труд – в этих случаях предоставляют дополнительные оплачиваемые перерывы. Их нельзя заменять денежной компенсацией», – подчёркивает она.

Вахер также отмечает, что вопрос перерывов напрямую связан с анализом рисков рабочей среды, который работодатель обязан составить в соответствии с Законом о гигиене и безопасности труда. Этот документ должен учитывать как характер самого рабочего места, так и индивидуальные особенности сотрудника.

По её словам, в процессе анализа рисков необходимо выявить все факторы, которые могут повлиять на здоровье или безопасность работника, включая возрастные и половые особенности, используемое оборудование, режим труда, а также дополнительные перерывы.

«Необходимость предоставления дополнительных перерывов следует выявлять именно в процессе анализа рисков рабочей среды. Это можно рассматривать как одно из мероприятий по снижению рисков. Таким образом, такие перерывы всегда идут в зачет как часть рабочего времени и подлежат оплате, при этом заключение иных соглашений, например – о выплате дополнительной компенсации вместо перерыва – недопустимо», – подчёркивает представитель инспекции.

Она добавляет: в нормативных актах действительно нет точных указаний, как часто работодатель должен разрешать пользоваться туалетом, и не установлены нормы количества сотрудников на один туалет. Однако запрещать или препятствовать его использованию – нельзя.

Юрист Игорь Алексин отмечает, что любые нарушения в этом аспекте – это вопрос не только трудового, но и человеческого права: «С юридической точки зрения работодатель обязан организовать работу так, чтобы сотрудник мог пользоваться туалетом по мере необходимости. Если этого не происходит – это уже вопрос организации труда и, возможно, нарушение трудового законодательства. Особенно если речь идёт о систематической невозможности выйти даже на минимальные физиологические перерывы».

Юрист также напоминает, что в случае игнорирования жалоб работник имеет право обратиться к юристу, в Трудовую инспекцию или инициировать пересмотр условий труда, в том числе через корректировку анализа рисков.

Камеры на рабочем месте

Работодатели нередко устанавливают в помещениях и камеры – не всегда объясняя работникам, зачем. Как отмечает Трудовая инспекция, видео-наблюдение возможно только при соблюдении строгих условий.

«Камеры можно устанавливать только с ясной и законной целью, например – для охраны имущества или предотвращения правонарушений. Работника следует об этом проинформировать, а использование камер должно быть прозрачным и регламентированным. Камеры нельзя использовать для контроля сотрудников, и тем более – наблюдать за ними всё рабочее время. Они должны быть направлены исключительно на зоны повышенного риска», – подчёркивает Вахер.

По словам представителя Инспекции по защите личных данных Грете Лехемаа, установка видеокамер допустима только в случае, если их используют с законной и чётко обоснованной целью, не нарушая в чрезмерной степени основные права сотрудника, а также – при условии, что работник осведомлён о наличии камер, а порядок их использования прозрачен и регулирован внутренними правилами.

«Прежде всего камеры на рабочем месте предназначены для защиты имущества и выявления правонарушений. Использовать их для других целей, таких как постоянный контроль за сотрудниками, нельзя, – подчеркивает Лехемаа. – Камеры должны быть направлены исключительно на конкретные зоны риска с точки зрения безопасности».

Юрист Игорь Алексин подчеркивает, что с видеонаблюдением нужно быть крайне аккуратным: «Если камера установлена, и вы как сотрудник можете быть идентифицированы на записи – это уже обработка персональных данных, и она должна соответствовать GDPR (Общий регламент по защите данных). Работодатель обязан обеспечить, чтобы эти данные не попали в третьи руки, а доступ к ним был только у уполномоченных лиц. Просто так хранить записи где‑нибудь на флешке, до которой может дотянуться кто угодно, нельзя».

Рабочая почта, соцсети и история браузера

Другой частый вопрос: может ли работодатель читать рабочую переписку, смотреть историю посещения сайтов и наказывать за посты в соцсетях?

Игорь Алексин объясняет, что если речь идёт о рабочей переписке, например – по корпоративной почте – то работодатель имеет право её проверять:

«Поскольку рабочая переписка – это, можно сказать, инструмент для выполнения рабочих задач. В таком случае – да, работодатель имеет право ознакомиться с перепиской, чтобы контролировать выполнение сотрудником рабочих обязательств. Это право вытекает напрямую из закона».

Но если работодатель хочет проверить, какие сайты посещает сотрудник, то, подчеркивает Алексин, здесь действуют другие правила:

«История посещения сайтов – это то, что напрямую характеризует человека, его личность, то, какой выбор он делает. Это – часть личности. И она защищена европейским законодательством. Работодатель может проверить это, только если у него есть обоснованное сомнение, что сотрудник, к примеру, вместо выполнения работы весь день сидит в интернете. Но просто так, без причины, проверять нельзя».

Грете Лехемаа, представитель Инспекции по защите данных, подчеркивает: работодатель не имеет права читать личные электронные письма сотрудника. Однако если сотрудник использует служебную почту и для личной переписки, ситуация может быть истолкована по-разному.

«Обычно в правилах внутреннего трудового распорядка или в политике использования рабочих устройств указывают, допустимо ли использование рабочего почтового ящика для личной переписки. Если такая возможность предусмотрена, то должно быть также установлено, что личные письма необходимо либо удалять, либо перемещать в специально созданную подпапку, например с названием "Личное"», – объясняет она.

По словам специалиста, если такие письма хранят отдельно и папка чётко обозначена как персональная, работодатель не имеет права её открывать или просматривать, поскольку это – уже частная переписка и личные данные. Если же сотруднику не разрешено использовать рабочий э-мейл в личных целях, но он всё равно это делает, то он не может рассчитывать, что работодатель полностью лишён права на доступ к таким письмам – особенно если речь идёт о домене компании.

«Однако это не означает, что работодатель может проводить массовую проверку почты. Он может ознакомиться с письмами либо на основании согласия работника, либо в случае, если это необходимо для выполнения условий трудового договора. Но даже в этих случаях контроль не должен чрезмерно нарушать основные права работника, в том числе – право на частную жизнь», – подчёркивает эксперт.

Таким образом, руководство фирмы обязано чётко регламентировать в правилах, допустимо ли использование рабочей почты для личной переписки, при каких условиях работодатель может получить доступ к письмам, и обязательно – с уважением к праву работника на конфиденциальность.

Посты в социальных сетях

Вопрос, который за последние годы стал болезненно актуальным: может ли работодатель уволить за публикации в соцсетях – особенно если пост сделан в рабочее время или с рабочего устройства? Закон даёт неоднозначный ответ, а в реальности мы уже видели громкие прецеденты.

Так, в сентябре 2022 года худрука Русского театра в Эстонии Филиппа Лося уволили после того, как он в Facebook раскритиковал «русофобию» в Эстонии и обвинил государство в двой­ных стандартах. Пост вызвал общественный резонанс, после чего театр разорвал с ним трудовые отношения.

Весной 2024 года похожий случай произошёл с директором Таллиннской школы по интересам Сергеем Пчелкиным. Его уволили после поста о «лесных братьях». По словам Пчелкина, с ним даже не провели официальной беседы – уведомление об увольнении пришло по SMS.

Юрист Игорь Алексин подчёркивает: вопрос увольнения за пост в соцсетях требует детального рассмотрения.

«Если мы говорим про посты в соцсетях – то уже, на самом деле, неважно, в свободное время они сделаны или в рабочее, например – во время обеденного перерыва. Работодатели имеют открытый доступ к страничкам работников. Здесь ничего незаконного нет – это публичное пространство. Но важно понимать: уволить просто так за пост нельзя», – говорит Алексин.

Однако, по словам юриста, если публикация напрямую влияет на имидж компании, может восприниматься как публичная позиция фирмы и наносить ей репутационный или финансовый ущерб, то это уже может считаться основанием для расторжения трудового договора.

«Если общественность может связать сотрудника с компанией и возникает впечатление, что организация поощряет его взгляды – это может повлиять на репутацию и показатели самой компании. Тогда речь идёт о нарушении принципа лояльности, и это может быть основанием для увольнения», – объясняет Алексин.

При этом он уточняет, что в частном секторе и на государственной службе действуют разные принципы:

«Если речь идёт о госслужащем, то ситуация строже. Если его публичные высказывания идут вразрез с позицией государства, то у государства появляется основание для увольнения. Фактически он противоречит тому, что транслируют на официальном уровне. Если из-за поведения сотрудника возникают риски, это может повлиять на решение работодателя».

КОММЕНТАРИЙ

Какие вопросы работодатель не имеет права задавать?

Грете Лехемаа, представитель Инспекции по защите личных

Работодатель может запрашивать только ту информацию, которая действительно необходима и обоснована. Право на запрос персональных данных основано либо на законе, либо на правилах внутреннего трудового распорядка. Но и эти правила не могут противоречить законодательству о защите данных.

Например, на этапе найма нельзя требовать номер банковского счёта – он нужен только при подписании трудового договора.

Также даже при приёме на работу работодатель вообще не имеет права задавать вопросы на следующие темы:

• семейное положение, наличие детей, планы на семью;
• прохождение военной службы;
• религиозные или политические взгляды и убеждения;
• сексуальная ориентация;
• состояние здоровья или наличие инвалидности.