Töösuhete müüdid ja legendid

Tere kõigile! Minu nimi on Myroslava, olen Ukrainast ja elan Eestis alates 18. märtsist. Olen elukutselt ajakirjanik ja töötan Tööinspektsioonis kommunikatsioonispetsialistina. Ja selles päevikus kirjutan, kuidas läheb minu kohanemine ja pesapunumine võõral maal. 

24.11.2022

Täna räägime müütidest ja legendidest, mis kindlalt meie teadvuses püsivad ja mida on alati nii raske kummutada. 

Müüt nr 1: haiguslehel olevat inimest ei saa vallandada.

Kuidas ei saa, see on vägagi võimalik. Nii nagu töötaja võib haiguslehel olles töösuhte lõpetada, võib seda teha ka tööandja. Tõsi, tööandja peab maha istuma ja vallandamist kirjalikus vormis üksikasjalikult ning mõjuva põhjusega selgitama. Näiteks võib mõjuvaks põhjuseks olla asjaolu, et tema töötaja viibis haiguslehel üle nelja kuu aasta kohta. Muidugi võib koondamisteate saades töösuhte pikenemise lootuses haiguslehele minna, aga siin Eestis see ei mõju. Kui on kirjas, et 30. kuupäev on viimane tööpäev, siis 30. on teie viimane tööpäev, olenemata sellest, kas viibite haiglas või mitte. Siin on üks näide: naine haigestus viimasel päeval enne koondamist. Teda huvitas, kas tööandja maksab talle haiguslehe kinni. Maksab, kuid ainult viimase päeva. Edasi, alates seitsmendast haiguspäevast, maksab Haigekassa. 

Müüt nr 2: pensionärid ja puuetega inimesed võivad lõpetada töösuhte etteteatamistähtaega järgimata.

Ei, sest seadus ei näe ette pensionäridele ja puuetega inimestele etteteatamistähtaja järgimisel eritingimusi. Päeva pealt saate töölt lahkuda ainult siis, kui tööandjaga on sellekohane kokkulepe või erakorraline põhjus. Kui pole, kehtivad üldreeglid. Katseajal olles peate oma töösuhte lõpetamise otsusest tööandjale ette teatama 15 päeva. Kui katseaeg on läbi, siis 30 päeva. 

Müüt nr 3: katseajal vallandamist käsitlev paragrahv on välja mõeldud eranditult tööandjate jaoks.

Muide, see on tööandjate seas üks populaarsemaid müüte. Nad on tõeliselt üllatunud ja isegi pisut hämmastunud, kuuldes juristidelt, et katseaeg on mõeldud mõlemale poolele teineteise hindamiseks, mitte ainult uue töötaja luubi all uurimise aeg. Samuti ei pruugi töötajale tööandja või töö meeldida ning kui ta teatab oma lahkumisest 15 päeva ette – käies need 15 päeva veel tööl –, võib ta tööandjale rahuliku südamega hüvastijätuks lehvitada. Tõenäoliselt on see müüt inimestel kinnistunud vaid seetõttu, et katseajal olevale töötajale on lihtsam järgmisel põhjusel ära öelda: „Katseaja eesmärki pole saavutatud.“ 

Müüt nr 4: suuline tööleping on sama mis kirjalik.

Ei ole. Näiteks palkab tööandja töötaja puhastusfirmasse või ehitusele. Kiiresti arutati suuliselt läbi peamised nüansid: mida teha ja mis on palk, suruti kätt ja mindi lahku. Ja nüüd töötab inimene kaks, kolm, kuus kuud ega kahtlusta, et suuline tööleping saab seaduse järgi olla ainult kaks nädalat (!). Kui algse eelduse kohaselt peaks teie töösuhe olema pikem, võite nõuda kirjalikku lepingut alates esimesest tööpäevast. Ja kuni teie töösuhe kestab, peate seda nõudma, soovitatavalt kirjalikult. Sest kõik see „suuline“, mis muutub millestki millekski, on salakavalus ega aita teid olukorras, kui on vaja nõuda töö- või puhkusetasu, mida tööandja otsustab mitte välja maksta. Töövaidluskomisjon või kohus soovivad näha dokumente ja kõigepealt peate hakkama tõendama, et kokkulepe oli olemas.

Müüt nr 5: töölepingu lõpetamise kohta kande tegemine töötamise registrisse ongi vallandamine.

Ei, see ei tähenda veel midagi. Ja seni, kuni pole ühelt poolelt kirjalikku töösuhte ülesütlemist (e-kiri, sõnum, paber – ükskõik mis, mille kohta juristid ütlevad „kirjalikus vormis“), töösuhe jätkub. Kui tööandja otsustab töötajaga töösuhte üles öelda, peab ta töötajale esmalt kirjalikult teatama, mis põhjusel ta töötaja vallandab, ning alles seejärel, kümne päeva jooksul pärast töösuhte lõppemist, tegema selle kohta kande töötamise registrisse. Kui tööandja tormas mingil põhjusel kõigepealt registrisse kannet tegema, unustades teid sellest teavitada, on teil otsekohe võimalus see fakt vaidlustada.