Мифы и легенды трудовых отношений

24.11.2022

Всем привет! Меня зовут Мирослава, я из Украины и в Эстонии живу с 18 марта. По профессии журналист, работаю специалистом по коммуникациям в Инспекции труда Эстонии. А в этом дневнике буду описывать как происходит мое окапывание и гнездование в чужой стране. 

Сегодня поговорим о мифах и легендах, которые всегда стойко держатся в нашем сознании и всегда с большим трудом развенчиваются. 

Миф №1: Человека, пребывающего на больничном, нельзя уволить.

Почему же, очень даже можно. Как работник может разорвать трудовые отношения пребывая на больничном, так и работодатель. Правда, работодателю придется сесть и в письменной форме основательно обосновать вескую причину увольнения. Например, веской причиной может стать тот факт, что его работник провел на больничном более четырех месяцев в году. Ну или, получив извещение о сокращении, можно конечно уйти на больничный с надеждой на продление рабочих отношений, но тут в Эстонии это не будет иметь никакого эффекта. Если написано, что 30 числа – последний день на работе, значит 30 – у вас будет последний рабочий день, невзирая на то, лежите ли вы в больнице или нет. Или вот случай: женщина заболела в последний день перед сокращением. Ее интересовало, оплатит ли работодатель ей больничный. Оплатит, но только вот тот самый один последний день. Дальше, начиная только лишь с седьмого дня болезни, оплачивать будет Больничная касса. 

Миф №2: Пенсионеры и люди с ограниченными возможностями могут увольняться, не соблюдая сроки предуведомления.

Нет, ибо в соблюдении срока предуведомления для пенсионеров и людей с ограниченными возможностями особых льгот в законе не предусмотрено. Со дня уйти с работы можно только если об этом есть договоренность с работодателем, ну или чрезвычайная причина. А если нет, действуют общие правила. Находясь на испытательном сроке, уведомить работодателя о своем решении разорвать трудовые отношения нужно за 15 дней. И за 30 дней – если испытательный срок закончился. 

Миф №3: Статью про увольнение на испытательном сроке "придумали" исключительно для работодателей.

Кстати, это один из самых популярных мифов среди работодателей. Они действительно удивляются и даже немного изумляются, услышав от юристов, что испытательных срок – это время для оценивания друг друга обеими сторонами, а не только для пристального изучения под лупой новоприбывшего работника. Работнику тоже может не понравится работодатель или работа и он спокойно, отработав 15 дней предуведомления, помашет тому на прощание рукой. Наверное этот миф плотно засел в головы только потому, что c находящимся на испытательном сроке работником легче расстаться на основании: "Не достигнута цель испытательного срока". 

Миф №4: Устный трудовой договор – это тоже самое, что письменный.

Ничего подобного. Например, работодатель нанимает в клининговую компанию или на стройку работника. Они очень быстренько обсудили устно основные нюансы: что делать и какая зарплата, пожали друг другу руки и разошлись. И вот работает человек два месяца, три, шесть и не подозревает, что устный трудовой договор по закону может существовать только две недели(!). Если изначально предполагалось, что ваши отношения будут более продолжительными, требовать письменный договор можно с первого дня работы. И пока длятся ваши рабочие отношения, вы должны его требовать, желательно письменно. Ибо коварность вот этого всего "на словах" трансформированного из чего-то во что-то никак не поможет вам потом при случае потребовать зарплату или отпускные, которые работодатель решит не выплатить. Комиссия по трудовым спорам или суд захотят увидеть документы и вам сначала придется доказывать, что договоренность была.

Миф №5: Внесение записи в трудовой реестр о прекращении трудовых отношений – это и есть увольнение.

Нет, это еще ничего не значит. И пока нет письменного отказа от трудовых отношений одной из сторон (электронная почта, сообщение, лист бумаги –  все что угодно, лишь бы, как говорят юристы, в письменно производимой форме) – трудовые отношения продолжаются. Если работодатель решил разорвать трудовые отношения с работником, он должен сначала уведомить его письменно о том, почему он увольняет, по какой причине и только тогда, в течении 10 дней после окончания трудовых отношений, внести об этом запись в трудовом реестре. Если он почему-то побежал сначала вносить запись в реестр, забыв уведомить об этом вас – это прямая дорога к оспариванию вами этого факта.