Töösuhte ootamatu lõpp: kollektiivne koondamine

Kollektiivne koondamine toob endaga kaasa küsimusi nii töölepingute lõpetamise õiguspärasuse kui ka hüvitiste kohta. Lisaks võib selline ootamatu muudatus mõjutada töötajate vaimset heaolu ning finantsilist kindlustunnet. Olukorra muudavad keerulisemaks ka erinevad seaduslikud protseduurid, mis reguleerivad koondamiste läbiviimist.

Oluline on, et töötajad teaksid oma õigusi ja võimalusi koondamisolukorras, olgu see seotud etteteatamistähtaja, töötuskindlustushüvitiste või karjäärinõustamisega. Ettevõtete jaoks on aga võtmetähtsusega teha kindlaks, et koondamised toimuksid seaduspäraselt ja läbipaistvalt, et säilitada organisatsiooni maine ja pakkuda töötajatele vajalikku tuge üleminekuperioodil.

Millised on õigused hüvitistele erinevates töölepingu lõppemise olukordades?

Mis vahe on tavapärasel ja kollektiivsel koondamisel?

Koondamine

Koondamisega on tegemist juhul, kui tööandjal ei ole enam võimalik töötajale kokkulepitud tingimustel tööd anda. Töö lõppeb näiteks töömahu vähenemise, töö ümberkorraldamise või pankroti tõttu. Sellisel juhul on tööandjal õigus töötaja koondada. Enne koondamist peab tööandja pakkuma töötajale teist tööd ja võimaldama vajadusel täiendusõpet või muutma töötingimusi. Nimetatud kohustust ei ole tööandjal pankroti korral ja tööandja tegevuse lõppemisel. Tööandjal tuleb teist tööd pakkuda, võimaldada täiendusõpet või muuta töötingimusi, kui see on kõiki asjaolusid, sh mõlema poole huvisid, arvestades mõistlik ning ei tekita tööandjale ebaproportsionaalselt suuri kulutusi. Töö pakkumine ei saa piirduda üksnes töötaja erialase tööga, vaid tuleb pakkuda ka muud tööd, mida töötaja oleks võimeline tegema.

Enne töölepingu ülesütlemist koondamise tõttu peab tööandja selgitama välja töötajate ringi, kellel on tööle jäämise eelisõigus. Koondatavate töötajate hulgast tuleb eelisjärjekorras kõrvale jätta töötajate esindajad (näiteks töötajate usaldusisik, töökeskkonnavolinik, töökeskkonna nõukogu liige, ametiühingu usaldusisik) ning alla kolmeaastast last kasvatavad töötajad. Tööandja ei tohi koondada rasedat; töötajat, kellel on õigus saada emapuhkust; töötajat, kes kasutab isapuhkust, lapsendajapuhkust või vanemapuhkust. Erandina võib nimetatud töötajaid koondada tööandja tegevuse lõppemisel, tööandja pankroti korral, kui tööandja tegevus lõppeb või pankroti raugemisel. Sellises olukorras ei jää alles ühtegi töökohta, millel töötaja saaks töötamist jätkata ning töötaja koondamise välistamine ei anna mingit täiendavat kaitset.

Kollektiivne koondamine

Seaduse kohaselt loetakse töölepingute kollektiivseks ülesütlemiseks juhtu, kus 30 kalendripäeva jooksul öeldakse koondamise tõttu üles kollektiivse koondamise määra ületav arv töötajaid. Selliste otsuste tegemised eeldavadki tööandjalt nii oma töötajate kui ka Eesti Töötukassa kaasamist, et leida keerulises olukorras võimalikult head lahendused ning töötajatele kiiresti uus töö.

Kollektiivse koondamisega on tegemist siis, kui:

• Koondatakse enam kui 5 töötajat ettevõttes, kus töötab keskmiselt kuni 19 töötajat;
• Koondatakse enam kui 10 töötajat ettevõttes, kus töötab keskmiselt 20-99 töötajat;
• Koondatakse enam kui 10% töötajatest ettevõttes, kus töötab keskmiselt 100-299 töötajat;
• Koondatakse enam kui 30 töötajat ettevõttes, kus töötab keskmiselt vähemalt 300 töötajat.

Protsess kollektiivse koondamise korral: töötajatega konsulteerimine ja Töötukassa teavitamine

Enne töötajate kollektiivset koondamist peab tööandja konsulteerima usaldusisikuga või tema puudumisel töötajatega. Konsulteerimise edukaks läbiviimiseks peab tööandja töötajate esindajale või tema puudumisel töötajatele esitama kogu olulise teabe kavandatavate ülesütlemiste kohta, esitades viidatud teabe samaaegselt Töötukassale. Andmete olemasolul on Töötukassal võimalik valmistuda tõhusalt ette kollektiivse koondamise tagajärgede leevendamiseks, näiteks täiendväljaõppeks ja töökoha kaotanutele uue töö leidmiseks. Konsulteerimisel on usaldusisikul või tema puudumisel töötajatel õigus kohtuda tööandja esindajatega ja teha koondamisega seoses ettepanekuid, mis tuleb esitada 15 päeva jooksul alates vastava teatise saamisest.

Pärast konsulteerimist peab tööandja esitama Töötukassale ning usaldusisikule või tema puudumisel töötajale andmed konsulteerimise kohta. Usaldusisikul on seejärel 7 kalendripäeva jooksul võimalus Eesti Töötukassale esitada oma arvamus kollektiivse ülesütlemise kohta.

Kollektiivse koondamise otsus ei saa olla tööandjal valmis enne töötajatega arutamist. Alles pärast töötajatega konsulteerimist ja Töötukassa teavitamist tekib tööandjal õigus kollektiivseks koondamiseks ning ta võib töötajatele üle anda ülesütlemisavaldused.

Etteteatamistähtajad koondamise puhul

Koondamise puhul peab tööandja järgima etteteatamistähtaegu. Kui tööandja etteteatamistähtaega ei järgi ehk lõpetab töösuhte varem, siis peab ta selle lõpparvega rahas hüvitama. Tööandjapoolsed etteteatamistähtajad tavalisel koondamisel:

Töösuhte kestus	Etteteatamisaeg
Vähem kui 1 aasta	15 kalendripäeva
1-5 aastat	30 kalendripäeva
5-10 aastat	60 kalendripäeva
10 ja enam aastat	90 kalendripäeva

Töölepingute kollektiivne koondamine jõustub ülesütlemisest etteteatamise tähtaja möödumisel, kuid mitte varem kui 30 kalendripäeva möödumisel ajast, kui Töötukassa sai kätte talle pärast konsulteerimist saadetud andmed koondamise kohta. Antud tähtaja jooksul otsib Töötukassa lahendusi kollektiivse ülesütlemisega seonduvatele tööhõiveprobleemidele. Juhul kui neid on võimalik lahendada lühema aja jooksul, võib Töötukassa tähtaega lühendada. Samas on Töötukassal võimalik tähtaega ka pikendada kuni 60 kalendripäevani.

Juhul kui töölepingud lõppevad enne 30 kalendripäeva möödumist seoses asjaoluga, et tööandja on oma kohustusi rikkunud, on töötajatel õigus nõuda tööd kuni 30 kalendripäeva saabumiseni või töötasu vähem etteteatatud aja eest.

Hüvitised koondamise puhul

Esiteks peab tööandja töösuhte lõppemisel töötajale välja maksma lõpparve, mis koosneb väljateenitud töötasust ja aegumata ning kasutamata jäänud põhipuhkuse hüvitisest. Koondamise puhul maksab tööandja kõigile tähtajatu lepinguga töötajatele olenemata tööstaažist hüvitist ühe kuu keskmise töötasu ulatuses.

Lisaks tööandja makstavale koondamishüvitisele on koondataval töötajal õigus saada kindlustushüvitist Töötukassast. Töötukassa maksab seda töötajatele, kes on tööandja juures töötanud vähemalt viis aastat. Viis kuni kümme aastat kestnud töösuhte puhul maksab Töötukassa hüvitist ühe kuu keskmise töötasu ulatuses. Kui töösuhe kestis üle kümne aasta, siis kahe kuu keskmise töötasu ulatuses. Koondamishüvitise maksmiseks peab taotluse Töötukassale esitama tööandja. Kui tööandja pole seda teinud, siis võib avalduse esitada ka töötaja ise.

Koondatud töötaja saab võtta ennast ka töötuna arvele ja taotleda töötuskindlustushüvitist.

Mida teha, kui tööandja on maksujõuetu?

Niikaua kui tööandja ei ole oma maksejõuetust juriidiliselt vormistanud, ehk kohus ei ole pankrotti välja kuulutanud, kuuluvad kõik nõuded, sealhulgas koondamishüvitis ja lõpparve, tööandja poolt tasumisele.

Äriühingu juhatuse kohustus on esitada maksejõuetuse ilmnemisel kohtule pankrotiavaldus. Pankrotiavalduse tööandja suhtes saavad esitada ka töötajad. Kui maksejõuetus ei ole ajutine, saab kohus alustada pankrotimenetluse.

Võlausaldaja, antud juhul töötaja, peab pankrotiavalduses tõendama nii võlgniku maksejõuetust kui ka oma nõude olemasolu. Töötaja või mitmed töötajad ühiselt peavad kohtule esitatavas avalduses selgelt ja põhjendatult näitama, et esineb vähemalt üks järgmistest asjaoludest:

• Tööandja ei ole tasunud töötajale töötasu ja/või lõpparvet 30 päeva jooksul pärast selle sissenõutavaks muutumist ning töötaja on ettevõtet kirjalikult hoiatanud kavatsusest esitada pankrotiavaldus, kuid ettevõte ei ole ka pärast seda 10 päeva jooksul oma võlgnevusi tasunud;
• Ettevõtte suhtes käib juba täitemenetlus, kuid selle käigus ei ole kolme kuu jooksul vara puudumise tõttu suudetud nõuet rahuldada või kui täitemenetluses ilmneb, et ettevõttel ei jätku vara kõigi kohustuste täitmiseks;
• Ettevõte hävitab, peidab või kulutab (sealhulgas n-ö kandib teise ettevõttesse) teadlikult oma vara või ettevõtte juht teeb raskeid juhtimisvigu, mille tagajärjel on ettevõte muutunud maksejõuetuks;
• Tööandja on ise teatanud (vähemalt e-kirjaga) töötajale, kohtule või avalikkusele, et ta ei suuda oma kohustusi täita;
• Tööandja ettevõtte juhatuse liige (või liikmed) on lahkunud Eestist eesmärgiga hoiduda oma kohustuste täitmisest või varjab end samal eesmärgil.

Arvestada tuleb ka pankrotimenetluse kuludega. Riigilõivuseaduse kohaselt tuleb töötaja poolt tööandja vastu pankrotiavalduse esitamisel tasuda riigilõivu 10 eurot. Lisaks võib kohus määrusega kohustada pankrotiavalduse esitanud võlausaldajat tasuma ajutise halduri tasu ja kulutuste katteks deposiidina selleks ettenähtud kontole kohtu määratud rahasumma, kui on alust eeldada, et pankrotivara selleks ei jätku.

Kui töötajatest võlausaldajatel ei ole võimalik deposiiti tasuda, siis saab kohus jätta ajutise pankrotihalduri nimetamata, mis annab ka õiguse taotleda pankrotihüvitist Töötukassast. Selleks peab töötaja olema kohtule esitanud piisavalt põhistatud pankrotiavalduse ja oma nõude olemasolu tõendanud. Nõuet saab tõendada näiteks vastava jõustunud töövaidlusorgani otsusega.

Hüvitise suurust arvestatakse saamata jäänud tasude liikide kaupa ja hüvitise summadel on järgnevad ülempiirid:

• Saamata jäänud töötasu (enne tööandja maksejõuetuks tunnistamist) hüvitatakse kuni töötaja kolme viimase töötatud kuu brutotöötasu ulatuses, kuid kokku mitte rohkem kui kolm Eesti keskmist brutokuupalka tööandja maksejõuetuks tunnistamisele eelnenud kvartalis;
• saamata jäänud puhkusetasu (enne tööandja maksejõuetuks tunnistamist) hüvitatakse kuni töötaja ühe kuu puhkusetasu ulatuses, kuid mitte rohkem kui üks Eesti keskmine brutokuupalk tööandja maksejõuetuks tunnistamisele eelnenud kvartalis;
• töölepingu ülesütlemisel saamata jäänud hüvitised (enne või pärast tööandja maksejõuetuks tunnistamist) hüvitatakse kuni töötaja kahe kuu brutotöötasu ulatuses, kuid mitte rohkem kui üks Eesti keskmine brutokuupalk tööandja maksejõuetuks tunnistamisele eelnenud kvartalis.

Juhul, kui Töötukassa poolt makstud hüvitis ei kata kogu töötaja nõuet, säilib töötajal ülejäänud osas õigus nõuda selle rahuldamist pankrotimenetluse kaudu.

Kokkuvõtteks, kui töötajatel ei õnnestu tööandja käest lõpparvet sisse nõuda, on neil võimalik peale tööandja maksejõuetuks tunnistamist töötukassast hüvitist taotleda.

Pankrotiavalduse ning protsessi kohta saab pikemalt lugeda siit.

Loe ka: Mida teha, kui tööandja on kadunud?

Allikas: https://www.tooelu.ee/