Hoiatus töösuhtes - miks on see oluline ja kuidas hoiatus vormistada

28.05.2018

Töösuhtes tuleb ette olukordi, kus töötaja rikub oma töökohustusi ja tööandja korraldusi ning kui seda tehakse mitmeid kordi, siis võib tööandjal tekkida soov töötajaga töösuhe lõpetada. Töösuhte lõpetamise eelduseks on aga teatud juhtudel töötaja eelnev hoiatamine. Miks on oluline töötajat rikkumise korral hoiatada ja kuidas seda tuleb teha?

Eesti keele seletav sõnaraamat on sõnale "hoiatama" andnud järgmisi seletusi: sõna hoiatama tähendab võimalikule hädaohule, võimalikele halbadele tagajärgedele tähelepanu juhtima. See on nii ka tööõiguses ja enne töölepingu lõpetamist tuleb üldjuhul töötajat hoiatada. Eelnevat hoiatust lepingu lõpetamiseks ei vaja vaid mõned tõsisemad juhtumid, nt vargus, pettus jms.

Töölepingu seaduse järgi võib tööandja töölepingu töötaja kohustuse rikkumise või tema töövõime vähenemise tõttu üles öelda, kui ülesütlemisele on eelnenud tööandja hoiatus. Samuti märgitakse seaduses, et tööandja võib töölepingu üles öelda, kui töötaja on hoiatusest hoolimata eiranud tööandja mõistlikke korraldusi või rikkunud töökohustusi.

Tööandja kohustust töötajat hoiatada toetab tööõiguses kehtiv ülesütlemiskaitse põhimõte, mille kohaselt tuleb võimalusel töölepingu ülesütlemisest hoiduda ja kasutada seda viimase võimalusena, kui töösuhte jätkamine ei ole enam võimalik.

Hoiatamise eesmärk on anda töötajale võimalus oma käitumist parandada, et töösuhe saaks jätkuda. Eeltoodu tähendab praktikas tööandjate jaoks seda, et kui töötajat pole enne töölepingu lõpetamist hoiatatud, võib töölepingu lõpetamine olla tühine ja töötajal on õigus saada tööandjalt kopsakas hüvitis.

Hoiatuse vormi ja sisu nõuded

Seadus ei ütle, millises vormis peab hoiatus tehtud olema. Põhimõtteliselt võib hoiatuse teha ka suuliselt, kuid praktikas on seda hiljem keeruline tõendada, kui töötaja peaks hoiatuse tegemise vaidlustama. Hoiatus võib olla tehtud seega nii paberil kui e-kirjas vms viisil, kuid oluline on see, et vaidluse korral oleks tööandjal võimalik tõendada, et hoiatus on tehtud ja et töötaja on selle ka kätte saanud. Tööandja peab hoiatuse tegemisel sellele mõtlema.

Soovitatav on hoiatus teha paberkandjal ja võtta sellele paberile töötaja allkiri. Hea oleks teha nii, et hoiatuse allkirjastamise juurde tuleks ka paar tunnistajat, kes juhul, kui töötaja keeldub hoiatuse kättesaamise kohta allkirja andmisest, saaks hiljem seda oma sõnadega tõendada. E-kirja teel tehtava hoiatuse kättesaamist võib hiljem olla keeruline tõendada, kuna töötaja võib asuda väitma, et ta pole oma e-posti vaadanud või pole muul tehnilisel põhjusel e-kirja kätte saanud.

Samuti ei tulene seadusest hoiatuse sisulisi nõudeid, kuid selle on paljuski andnud kohtupraktika. Riigikohus on leidnud,et hoiatuses kui tööandja tahteavalduses peab selgelt avalduma tahe tuua kaasa õiguslik tagajärg, s.o öelda tööleping üles, kui töötaja ei paranda oma käitumist. Eeltoodust tulenevalt võiks hoiatus olla koostatud selliselt, et tööandja hoiatab töötajat konkreetse rikkumise eest (nimetades rikkumise) ja selgitab, et sarnane rikkumine tingib tulevikus töölepingu lõpetamise.

Allikas: http://www.rmp.ee/toooigus/tls/