Töösuhted nüüd ja sajand tagasi

03.08.2018

Töötajate õiguseid reguleerivate seaduste kasutusele võtmise vastu on minevikus esitatud erinevaid väiteid:

1. Töökaitse seadused piiravad tööliste isiklikku vabadust.
2. Need muudavad masse metsikuks, sest töölised ei oska oma vaba ajaga midagi kasulikku peale hakata.
3. Töökaitse seadused vähendavad palka, inimesed ei saa töötada nii palju, kui tahavad.
4. See kahjustab konkurentsi.

Vastuseisust hoolimata on töösuhteid aina enam ja täpsemalt reguleerima hakatud. Kui võrrelda Eestis 1920ndatel kehtinud reegleid tänastega, siis tuleb tunnistada, et üldpõhimõtted on paljuski püsinud sarnastena.

Esimesed seadused

Esimesed töökaitseseadused võeti vastu Inglismaal 1802. aastal. Sellega seati sisse alaealistele puuvilla- ja villatööstuses 12-tunniline tööpäev ning keelati ära nende öötöö. Seni polnud harvad ka üle 16 tunni ulatunud vahetused. Vajaduse selgema reguleerimise järele tingis ka asjaolu, et tööle võeti väga noori lapsi, töötingimused olid rängad ning päevad pikad. See tõi omakorda üldised terviseprobleemid ning varajased invaliidistumised. Nii parandasid paljud riigid järgemööda töölisklassi töötingimusi selgete reeglite kehtestamisega. 

Tööelu reguleerimine Eestis

Värskelt iseseisvunud Eestis reguleerisid 1920. aastal kehtinud seadused näiteks järgmist:

1. Tööaeg
2. Töölepingu tingimused
3. Töötervishoid
4. Piirangud laste ja naiste tööle
5. Järelvalveasutuste tegevus

Reeglite positiivse mõjuna nähti, et seeläbi ühtlustatakse töötingimusi kõigis tööstusharudes ning kaitstakse rahva tervist. Peale iseseisvuse saavutamist seadustati ka tööliste organisatsioonide tegevus, mis seadis ettevõtete personali organisatsiooni juhtidega võrdsemasse positsiooni.

Töölepingu sõlmimine

Nagu praegu, sõlmiti ka toona tööleping tööandja ja töötaja vahel. Kokkuleppe kirjalikuks vormiks oli palgaraamat, mis sisaldas töötingimusi. Samas eeldati osapooltelt oma kohustuste täitmist ka ilma palgaraamatuta. Sarnaselt ei ole ka tänapäeval töösuhte ainukeseks tunnistuseks kirjalik kokkulepe (mis on kindlasti soovitatav), vaid piisab ka töösuhte vormilisest olemasolust.

Töölepingus pidid olema kokku lepitud palga suurus, lepingu kestus ning tööülesanded.

Kuni 13-aastastele lastele oli ametlik töötamine keelatud. Keelatud oli ka laste viibimine töökohtades, sest muidu olevat osad tööandjaid, kes seadust rikkusid, selgitanud, et lapsed on sinna juhuslikult sattunud või tulnud vanematele süüa tooma.

Erandkorras oli maakonna või linnakoolivalitsusel õigus lubada lapsi tööle, kui see kooliskäimist ei takistanud. Alaealiste tööpäeva pikkus pidi piirduma 8 tunniga.

Töölepingu lõpetamine

Eesti iseseisvuse algusaastail võis nii tööandja kui ka töötaja lepingust loobuda, kui andis sellest kaks nädalat ette teada. Muul juhul oli töölepingu lõpetamine ette nähtud näiteks järgmistel tingimustel:

1. Mõlema poole kokkuleppel.
2. Lepingu kehtivustähtaja saabumisel.
3. Lepingujärgse töö lõppemisel.
4. Vangimõistmisel.
5. Väe- või ühiskondlikku teenistusse astumisel.
6. Isikutunnistuse uuendamata jätmisel.
7. Organisatsioonis töö seisma paneku korral üle seitsme päeva tulekahju, veeuputuse, aurukatla lõhkemise ja muu õnnetuse läbi.

Praegu peab tööandja järgima töösuhte lõpetamisel etteteatamisaega, mis on 15-90 päeva sõltuvalt töösuhte kestusest. Töötaja peab töösuhte katseajal lõpetamisest ette teatamata vähemalt 15 ning muul juhul vähemalt 30 kalendripäeva.

Tööandjal oli ligi sajand tagasi õigus leping koheselt lõpetada, kui:

1. töötaja puudus mõjuva põhjuseta enam kui kolm päeva kuus;
2. tööline ei tulnud erinevatel ettekäänetel kaks nädalat tööle;
3. töötaja pandi vangi või alustati uurimist;
4. töötaja käitus halvasti ja ohustas organisatsiooni huve või tööandja julgeolekut;
5. töötajal oli nakkushaigus.

Tänapäeval on töölepingu ülesütlemiseks mõjuvad põhjused järgmised:

1. Tervislikud põhjused (töötaja on olnud neli kuud haiguslehel või arsti tõendi kohaselt ei tohi nimetatud tööd enam teha).
2. Töötaja ei tule pikka aega toime tööülesannete täitmisega ebapiisava tööoskuse, töökohale sobimatuse või kohanematuse tõttu.
3. Töötaja on rikkunud töökohustusi.
4. Töötaja on tööl viibinud joobeseisundis.
5. Töötaja on pannud toime varguse, pettuse või muu teo, millega põhjustas tööandja usalduse kaotuse enda vastu.
6. Töötaja on põhjustanud kolmanda isiku usaldamatuse tööandja vastu.
7. Töötaja on tekitanud süüliselt ja olulisel määral kahju tööandja varale või lõi kahju tekkimise ohu.
8. Töötaja on rikkunud saladuse hoidmise või konkurentsipiirangu kohustust.

1920ndatel oli töötajal õigus kahjutasu saamiseks ühe kuu jooksul kohtu poole pöörduda. Praegu on seadusevastase töölepingu ülesütlemise korral õigus pöörduda töövaidluskomisjoni või kohtu poole ja nõuda ülesütlemise tühisuse tuvastamist ja hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses (rase võib nõuda kuni kuue kuu tasu ulatuses).

Sarnaselt tööandjale oli esimese Eesti vabariigi ajal ka töötajal õigus leping päevapealt üles öelda ja seda järgmistel põhjustel:

1. Tööandja või otsese ülemuse väga halb käitumine.
2. Lepingutingimuste mittetäitmine toidu ja korteriga varustamise osas.
3. Tervistkahjustav töö.
4. Abikaasa või pereliikme surm (teatud tingimustel).
5. Pereliikme sunduslik väeteenistusse võtmine (teatud tingimustel).

Tänapäeval on mõjuvateks põhjusteks näiteks järgnevad olukorrad:

1. Tööandja on kohelnud töötajat ebaväärikalt või ähvardanud sellega või lubanud seda teha kaastöötajatel või kolmandatel isikutel.
2. Tööandja on oluliselt viivitanud töötasu maksmisega.
3. Töö jätkamine on seotud reaalse ohuga töötaja elule, tervisele, kõlbelisusele või heale nimele.

Nimetatud loetelu ei ole aga lõplik. Kui leidub mõni muu tööandjapoolne raske rikkumine, siis võib töötaja päeva pealt lepingu üles öelda.

Lisaks võib töötaja etteteatamistähtaja jätta järgimata isiklikel põhjustel. Eelkõige kui töötaja terviseseisund või perekondlikud kohustused ei võimalda tal kokkulepitud tööd teha (nt lähedane haigestub ootamatult ja teda on tarvis hooldada).

Töötaja ja tööandja kohustused

Eesti Kirjanduse Seltsi poolt 1926. aastal välja antud kogumikus “Eesti: Maa. Rahvas. Kultuur” ilmunud artikli andmetel oli töötaja kohuseks (põllumajandussektori näitel):

1. Kohusetruult ja usinalt oma tööd teha. Olla rahuarmastav, tähelepanelik, viisakas ja sõnakuulelik. Ilma tööandja loata ei tohtinud töökohast lahkuda ning tuli alluda kõigile korraldustele, mis puudutasid kokkulepitud töö tegemist.
2. Hoiduda tööandja kahjustamisest või siis korvata tema süü tõttu tekkinud kahju rahas või tasuta tööga.
3. Anda töösuhte lõpus tagasi kõik töövahendid või tasuma puuduvate eest rahas või tasuta tööga.

Antud põhimõtted kehtivad üldiselt ka tänapäeval. Erandina ei saa tööandja aga nõuda korvatud kahju heastamist tasuta tööga.

Tööandja omakorda pidi ligi sajand tagasi vastavalt kokkuleppele palka maksma, eluruume pakkuma ja toitu andma ning hoiduma võimu kuritarvitamisest. Peale töösuhte lõppu tuli väljastada ka sellekohane tunnistus.

Tänaseks päevaks on kadunud tööandja kohustus pakkuda eluruume ning toitu. Küll võib see aga olla töötajatele pakutav lisaväärtus.

Mis on kokkuvõttes muutunud?

Eelkõige on töösuhted muutunud paindlikumaks. Töösuhetes kehtib mõistlikkuse printsiip ehk kõik ei ole n-ö ette kirjutatud, vaid igat olukorda tuleb eraldi hinnata. Näiteks ühel juhul võib hilinemine olla raske rikkumine (liin jääb seetõttu seisma, tellimused jäävad täitmata, tööandja kannatab kahju), teisel juhul kerge (nt teenindusettevõte, kus teised klienditeenindajad saavad mingi perioodi hilinejat asendada).

Üldjoontes lähtuti varem ning nüüd aga sarnastest väärtustest ja põhimõtetest – töö peab tehtud saama ning töötaja selle eest lubatud palka ning mõlemad osapooled peavad teineteisesse suhtuma lugupidamisega.

Soovime, et töösuhted iseseisvas Eestis oleks korrektselt vormistatud ning erinevad osapooled tunneksid ja järgiksid oma õigusi ja kohustusi.

Allikas: http://tooelu.ee/et/uudised/2065/