Невыплата дополнительного вознаграждения и привычной премии

Существуют различные системы вознаграждений по результатам труда, и со временем они стали использоваться все чаще. При разработке систем вознаграждения по результатам труда важно учитывать определенные принципы, вытекающие из законодательства и правовой практики. Важную роль также играет общение с работниками. 

В значении Закона о трудовом договоре (TLS) оплата за труд — это вознаграждение, выплачиваемое за выполнение работы.  А именно, ч. 5 ст. 5 TLS предусматривает, что одним из условий, которое должно быть отражено в трудовом договоре, является выплачиваемое за работу оговоренное вознаграждение (оплата труда). Помимо заработной платы, в письменном документе должны быть указаны все вознаграждения, которые работник получает за выполнение работы (например, вознаграждение, выплачиваемое по результатам хозяйственной деятельности и сделок и т. д.), способ их исчисления, порядок выплаты, время, когда она становится подлежащей взысканию (день выплаты заработной платы), а также уплачиваемые и удерживаемые работодателем налоги и платежи. Это означает, что размер заработной платы и ее различные компоненты должны быть четко и понятно прописаны для обеих сторон и согласованы ими. В TLS отдельно не предусмотрены условия выплаты дополнительных вознаграждений, но если заработная плата работника состоит из разных частей, то должно быть понятно, какое именно дополнительное вознаграждение выплачивается и за выполнение каких заданий.

Выплата дополнительного вознаграждения — право, а не обязательство работодателя Если работодатель включает выплату дополнительного вознаграждения в свою систему оплаты труда, установив соответствующий порядок, то и выплачиваемое дополнительное вознаграждение становится частью заработной платы работника, а установленные работодателем правила — частью трудового договора. Таким образом, если работник выполнил требуемые условия, можно предполагать, что он получит дополнительное вознаграждение.

Работодатель не может в одностороннем порядке уменьшить или изменить заработную плату (ст. 12 TLS). В подтверждение этого Государственный суд в решении № 3-2-1-118-10 занял позицию, что утвержденное работодателем (также в одностороннем порядке) руководство по выплате вознаграждения по результатам труда является частью действующей системы оплаты труда и становится частью трудового договора. Для его уменьшения или изменения необходимо согласие работника.

Закон не запрещает работодателю также выплачивать единовременное дополнительное вознаграждение (например, к юбилею, за занятия спортом, по случаю рождения ребенка, рождественскую премию и т. д.), выплату или невыплату которого работодатель может изменить в одностороннем порядке. В этом случае необходимо оценить, является ли выплачиваемое дополнительное вознаграждение премией, назначаемой работодателем в одностороннем порядке, или речь идет о части заработной платы. Чтобы оценить, является ли дополнительное вознаграждение частью заработной платы, необходимо в числе прочего изучить практику между сторонами. Если работодатель с определенной регулярностью выплачивал работнику какие-либо другие вознаграждения, помимо заработной платы, это может стать частью заработной платы, если он не докажет обратное. Так, в решении уездного суда № 2-20-14902 установлено, что если работнику на протяжении нескольких (3,5) лет постоянно выплачивалось дополнительное вознаграждение, то это дополнительное вознаграждение стало частью заработной платы. Также, если не согласованы конкретные условия выплаты дополнительного вознаграждения и дополнительное вознаграждение в основном выплачивается (практика), то дополнительное вознаграждение следует считать частью заработной платы и работодатель не может в одностороннем порядке отказаться от выплаты такого вознаграждения (изменить практику в одностороннем порядке).

Таким образом, работодатель может в одностороннем порядке вводить и менять вознаграждение по результатам труда или дополнительное вознаграждение, если речь идет о разовой премии или однократном выполнении дополнительных заданий, и в случае спора работодатель должен быть способен доказать, что речь шла об однократном вознаграждении.

Однако если дополнительное вознаграждение согласовано за выполнение определенного задания и выплачивается каждый месяц, то в случае выполнения оговоренных требований работник вправе требовать дополнительное вознаграждение и наоборот — если оговоренные требования не выполняются, то дополнительное вознаграждение платить не нужно. Таллиннский окружной суд в своем решении № 2-17-3567 установил, что дополнительное вознаграждение следует выплатить и в том случае, если в работе имеются недочеты, но в этом случае может обсуждаться уменьшение заработной платы на основании ст. 73 TLS и требование возмещения ущерба.

Работодателю следует письменно зафиксировать порядок выплаты дополнительного вознаграждения, поскольку в таком случае работодатель выполняет указанную в п. 5 ч. 1 ст. 5 и ч. 2 ст. 5 TLS обязанность по представлению работнику письменных данных трудового договора добросовестно и понятно, и работник имеет право в любое время ознакомиться с данными.

В дополнение к согласованной заработной плате работодатель может предоставлять работнику иные блага (ч. 4 ст. 29 TLS). Благом может, например, быть использование служебного автомобиля или компьютера в личных целях. Вышеуказанные предметы не считаются предоставляемыми работодателем благом, если они являются средствами труда, выданными работодателем для выполнения трудовых заданий. Предоставляемые работодателем блага не включаются в заработную плату. Если предоставление таких благ было оговорено, то работник вправе их потребовать. Благо предоставляется работнику с определенной целью (чаще всего для облегчения выполнения трудовых заданий) или связано с его самосовершенствованием и здравоохранением. При расчете средней заработной платы и отпускных предоставляемые работнику блага не учитываются и они не становятся частью заработной платы.

Заработной платой также не считаются возмещаемые работодателем расходы, например, использование личного автомобиля или суточные во время заграничной командировки. Заработной платой также не считаются отпускные, в том числе плата за учебный отпуск, пособия, выплачиваемая работодателем или Кассой здоровья компенсация медицинского страхования.

На практике часто также возникает вопрос о том, имеет ли работник право на вознаграждение, выплачиваемое по результатам хозяйственной деятельности, после окончания трудовых отношений или если трудовые отношения прекращаются по собственной инициативе работника и до утверждения отчета за хозяйственный год. Работодатели часто ошибочно полагают, что если речь не идет о непосредственном приложении к трудовому договору или подписанном сторонами соглашении, то работодатель может в любое время в одностороннем порядке изменить или отменить его. Однако судебная практика показывает, что если на предприятии имеется руководство по выплате вознаграждения по результатам труда и оно является частью действующей системы работодателя по оплате труда, то получаемые на его основании денежные суммы являются частью заработной платы и правила руководства становятся частью трудового договора работников.

Таким образом, если трудовым договором предусмотрена (в письменном документе или устной форме) выплата работнику вознаграждения на основании результатов хозяйственной деятельности или сделок и предпосылки их получения выполнены, то соглашение считается священным и, согласно общему правилу, прекращение трудового договора не прекращает обязательство по выплате дополнительных вознаграждений. Работник сохраняет право на получение вознаграждения даже после увольнения, поскольку речь идет о заработной плате. В своем решении № 2-18-7772 Харьюский уездный суд установил, что по окончании трудовых отношений должны быть выплачены заработанные дополнительные вознаграждения. Соглашение, согласно которому заработанное вознаграждение не выплачивается при прекращении трудовых отношений, является ничтожным. Закон устанавливает обязанность выплатить работнику долю, подлежащую выплате с результатов хозяйственной деятельности после ее установления, но не позднее чем по истечении шести месяцев со дня утверждения отчета за хозяйственный год (ч. 3 ст. 33 TLS).

Подводя итог, можно сказать, что вознаграждения, которые указаны в письменном документе трудового договора или в качестве ссылки на коллективный договор в виде понятий «основная заработная плата», «месячная заработная плата», «почасовая заработная плата», «оплата по результатам труда», «бонус», «дополнительное вознаграждение», «премия», «мотивационное вознаграждение» и т. п., как правило, можно считать заработной платой. Все указанные вознаграждения учитываются при расчете заработной платы и отпускных в любом случае, и если работник увольняется и ему не выплачивается заработанное им вознаграждение по результатам труда за прошлый период, то у работника возникает право требования, которое он может предъявить через орган, рассматривающий трудовые споры (комиссия по трудовым спорам, суд).

Знание о том, из каких компонентов состоит заработная плата, очень важно для работника, и если организация планирует внедрить новую систему оплат, то при внесении изменений работника следует известить письменно, ясно и понятно. 

Анна Глянцева, юрист-консультант Инспекции труда.

Источник: https://www.tooelu.ee/ru/novosti/