Отвечает ведущий юрист-консультант Инспекции труда Яана Ваус Мадурейра Сильва:
Какие задания или распоряжения должен выполнять тот или иной работник в рамках конкретных трудовых отношений, зависит прежде всего от того, выполнение каких трудовых заданий согласовано. В то же время не все задания, связанные с конкретной работой, могут быть описаны в трудовом договоре или должностной инструкции, поэтому необходимо учитывать, что выполнять следует также распоряжения, которые разумно связаны с данной работой и выполнение которых разумно предполагать при ее выполнении (задания, вытекающие из характера работы). Если отдельной договоренности о приеме и размещении товара нет, работодатель не может требовать от работника выполнения этого распоряжения.
В то же время видно, что работодатель, обращаясь за помощью, исходит из аспектов, связанных с гендерной принадлежностью, точнее из того, что, по его мнению, квалифицируется как «мужская работа» и что — как «женская работа», а не из объективных обстоятельств: например, из того, у кого имеется надлежащая подготовка для выполнения конкретного задания, из предыдущего опыта работы, чрезмерного веса товара и т. п. обстоятельств. Также мы видим, что речь идет о систематическом поведении, т. е. не о единичном случае, например, о ситуации, когда работодатель обращается к первому попавшемуся на глаза работнику, чтобы он помог разместить товар, или когда работодатель просит оставшегося последним в офисе работника полить цветы перед уходом.
К сожалению, можно сказать, что распределение работы, исходя из традиционных гендерных ролей и стереотипов, — это нередкое явление. Ни для кого не секрет, что мужчины часто ассоциируются с ответственными заданиями, такими как вождение, сопряженная с опасностями работа, физически тяжелые задания или работа, где требуется техническая смекалка. Женщины ассоциируются с заданиями, связанными с уходом за другими, обслуживанием и уборкой или чисткой. Например, при принятии решения о рождественских подарках для детей часто спрашивают мнение коллег женского пола или, когда в офисе нужно опорожнить посудомоечную машину либо полить цветы, сделать это также просят коллегу женского пола. Если же надо отвезти коллег на обучение на служебном автомобиле, то за руль с большей вероятностью попросят сесть работника-мужчину, даже когда право вождения автомобиля соответствующей категории имеют представительницы противоположного пола. Если необходимо выяснить, почему пропала картинка с рабочего компьютера или разместить товар, то за помощью также чаще обращаются к работнику мужского пола.
В издании1, выпущенном Министерством социальных дел, указывается, что обычно причиной различного обращения может быть не сознательное намерение дискриминировать кого-либо, а, скорее, неведение, предрассудки и традиционное представление о том, что представляет собой индивид, принадлежащий к определенной социальной группе. Очень часто дискриминация по гендерному признаку происходит из-за представлений о том, какие права или обязанности должны иметь женщина или мужчина и какие роли они должны выполнять в жизни. В то же время следует иметь в виду, что установление факта дискриминации не предполагает умысла или цели дискриминировать кого-либо. В частности, о дискриминации может идти речь, если воздействие или последствие действия является дискриминирующим2.
Таким образом, хотя работодатель может считать, что поступает справедливо, когда просит представителя конкретного пола выполнить определенное распоряжение, ибо оно традиционно ассоциируется с этим конкретным полом и поэтому этот конкретный работник как будто бы и должен с ним лучше справиться, результат тем не менее может быть противоположным. Согласно Закону о гендерном равноправии (SoVS), действия работодателя считаются дискриминационными, если работодатель руководит работой, распределяет трудовые задания или устанавливает условия труда таким образом, что работник или работники одного пола находятся в худшем положении по сравнению с работником или работниками противоположного пола. В комментированном издании закона также подчеркивается, что при разработке организации труда внутри организации, как правило, не должно устанавливаться различий по гендерному признаку, а это означает, что при распределении трудовых заданий и формировании условий труда нельзя исходить из стереотипных представлений о том, какая деятельность подходит женщинам или мужчинам.
Распределение работы, в том числе и распределение дополнительных заданий, напрямую влияет на имидж женщин и мужчин на предприятии и может оказаться определяющим как при оплате труда (например, выдаче премий), так и при продвижении по службе. Закон возлагает роль по развитию гендерного равноправия на работодателя. Его цель — содействие гендерному равенству во всех аспектах условий труда2. Следовательно, важно, чтобы работодатели на рабочем месте применяли принцип равного обращения и при распределении видов трудовой деятельности и организации труда исходили из индивидуальных способностей, знаний, навыков и желаний и интересов работников, а не из их гендерной принадлежности. Это поможет создать способствующую разнообразию и инклюзивную рабочую среду, которая позволит каждому реализовать свой потенциал на равных условиях и внести свою лепту в успех предприятия.
1 NAISED & MEHED Võrdsed õigused, võrdne vastutus Ülevaade soolise võrdõiguslikkuse seadusest.(ЖЕНЩИНЫ И МУЖЧИНЫ. Равные права, равная ответственность. Обзор Закона о гендерном равноправии). Tallinn 2010: Sotsiaalministeerium
2 Soolise võrdõiguslikkuse seaduse kommenteeritud väljaanne (Комментированное издание Закона о гендерном равноправии).
Дополнительную информацию о равном обращении можно найти на тематической странице равного обращения портала «Трудовая жизнь».
Источник: https://www.tooelu.ee/
29.04.2024