Новые ограничения и изменения трудового договора

11.03.2021

С 11 марта 2021 года Правительство Республики ввело дополнительные ограничения. Более подробная информация об ограничениях доступна на сайте kriis.ee. 

Ограничения влияют на хозяйственную деятельность многих предприятий и, следовательно, на трудовые отношения. Ниже мы приведем возможности продолжения трудовых отношений, вытекающие из Закона о трудовом договоре (ЗТД). Как до работодателей, так и до работников мы хотим донести понимание того, что самое главное в данном случае – вести открытый диалог и найти решение, которое подходит обеим сторонам. Переговоры и взаимное общение помогут как можно дольше сохранить как само предприятие, так и трудовые отношения. 

Прежде всего можно рассмотреть вопрос уменьшения вознаграждения за труд на основании части 1 статьи 37 Закона о трудовом договоре (ЗТД). Часть 1 статьи 37 ЗТД предусматривает, что если по непредвиденным экономическим обстоятельствам, не зависящим от работодателя, он не может предоставить работнику работу в оговоренном объеме и выплата оговоренного вознаграждения за труд является для работодателя неразумно обременительной, работодатель в одностороннем порядке может уменьшить вознаграждение за труд на срок до трех месяцев в течение 12-месячного периода. Вознаграждение за труд и рабочая нагрузка должны быть сокращены пропорционально, но размер вознаграждение за труд не должен быть ниже минимальной ставки оплаты труда (584 евро в месяц). Подробнее об уменьшении вознаграждения за труд можно прочитать ЗДЕСЬ. 

Период уменьшения вознаграждения за труд – это не календарный год, а 12 месяцев. Например: работодатель уменьшил вознаграждение за труд работников в период с 15 апреля по 15 июля 2020 года. Это означает, что с 15 апреля 2020 года начался 12-месячный период, который заканчивается 15 апреля 2021 года. Поскольку работодатель в течение последних 12-ти месяцев уже уменьшил вознаграждение за труд на срок до трех месяцев, то в соответствии со статьей 37 ЗТД работодатель может в одностороннем порядке вновь уменьшить вознаграждение за труд с 16 апреля 2021 года.  

Важно иметь в виду, что 12-месячный период не включает в себя время предупреждения об уменьшении вознаграждения за труд. Таким образом, если работодатель предупредил об уменьшении вознаграждения за труд 1 апреля 2020 года, а вознаграждение за труд было уменьшено с 15 апреля, то 12-месячный период следует отсчитывать с 15 апреля, а не с 1 апреля. В этом году работодатель уже может заранее предупредить, что он предпримет по истечении 12 месяцев, а именно, о возможности нового уменьшения вознаграждения за труд с 16 апреля 2021 года в соответствии со статьей 37 ЗТД. 

Если работодатель на основании статьи 37 ЗТД в течение 12-месячного периода уже уменьшил вознаграждение за труд на срок до трех месяцев, то уменьшить в одностороннем порядке вознаграждение за труд и рабочую нагрузку нельзя. В этом случае условия трудового договора могут быть изменены на основании статьи 12 ЗТД только по соглашению сторон. Работодатель может в любое время предложить работнику изменить вознаграждение за труд и рабочую нагрузку. Если работник согласен с предложением работодателя, считается, что они пришли к соглашению об изменении условий трудового договора. В случае если работник отказывается от предложения, то работодатель обязан обеспечить работника работой на оговоренных условиях. 

Если работодатель не может предоставить работнику работу в оговоренном объеме, а также, если работник не выполняет работу по той причине, что работодатель не предоставил работу, то на основании статьи 35 ЗТД за этот период работодатель обязан выплачивать среднее вознаграждение за труд. 

Если работник работает на основе суммированного учета рабочего времени (т.е. графика), то работодатель в одностороннем порядке может изменить уже составленный и утвержденный рабочий график, если изменения возникают ввиду крайней необходимости и работодатель учитывает интересы работников. Крайняя необходимость предполагается, прежде всего, в случае вреда или опасности возникновения вреда для имущества или иного блага работодателя вследствие непреодолимой силы (часть 4 статьи 17 ЗТД). 

Работодатель может в одностороннем порядке изменить организацию рабочего времени, если изменения вытекают из потребностей предприятия работодателя и являются разумными с учетом интересов обеих сторон. Целью организации рабочего времени является ясное определение времени выполнения работы, прежде всего начала и конца рабочего времени и перерывов в работе в течение рабочего дня. Таким образом, в связи с ограничениями возможны односторонние изменения в графике работы, а также может меняться время начала и конца работы, если они возникают в связи с крайней необходимостью или необходимы для работы предприятия. Работодатель должен обосновать работнику, почему из-за ограничений должен быть изменен график работы, и в чем заключается крайняя необходимость.  

Трудовые отношения не должны идти вразрез с принципом добросовестности и интересами другой стороны. Например, если работник не согласен с изменениями в графике работы в связи с выполнением важных семейных обязанностей, то работодатель должен это учитывать. 

До конца марта работодатели могут составить график отпусков. Работодатель имеет право в одностороннем порядке установить временные периоды основного отпуска работников, за исключением лиц, предусмотренных в части 7 статьи 69 ЗТД, которые имеют право на основной отпуск в удобное для них время (женщина – непосредственно до или после отпуска по беременности и родам или непосредственно после отпуска по уходу за ребенком; мужчина – непосредственно после отпуска по уходу за ребенком или во время отпуска по беременности и родам его супруги; родитель, воспитывающий ребенка в возрасте до семи лет; родитель, воспитывающий ребенка в возрасте от семи до десяти лет – во время школьных каникул ребенка; несовершеннолетнее лицо, обязанное посещать школу – во время школьных каникул). Если график отпусков уже составлен и доведен до сведения работников, график отпусков может быть изменен только по соглашению сторон. 

Стороны могут договориться об использовании неоплачиваемого отпуска. Неоплачиваемый отпуск может быть использован только по соглашению сторон, т.е. работодатель не может в одностороннем порядке отправить работника в неоплачиваемый отпуск. Стороны должны согласовать все вопросы, касающиеся неоплачиваемого отпуска (прежде всего, когда начинается и заканчивается неоплачиваемый отпуск). 

Работники, воспитывающие маленьких детей, имеют возможность воспользоваться родительским отпуском. Работники, воспитывающие одного или двух детей в возрасте до 14 лет, могут воспользоваться трехдневным родительским отпуском. Работники, воспитывающие не менее трех детей в возрасте до 14 лет или, как минимум, одного ребенка в возрасте до трех лет, могут воспользоваться шестидневным родительским отпуском. Работник, воспитывающий ребенка с ограниченными возможностями здоровья, в дополнение к указанному имеет право также на получение родительского отпуска продолжительностью один день в месяц до достижения ребенком 18-летнего возраста. Дни родительского отпуска для работника, воспитывающего ребенка с ограниченными возможностями здоровья, также могут быть суммированы по согласованию с работодателем. Родительский отпуск может одновременно использовать только один из родителей. Помимо оплачиваемого родительского отпуска, мать и отец могут воспользоваться 10-дневным неоплачиваемым родительским отпуском, если в семье растет ребенок в возрасте до 14 лет или ребенок с ограниченными возможностями здоровья в возрасте до 18 лет. Несмотря на то, что закон требует от работника уведомлять работодателя об использовании отпуска не менее чем за 14 календарных дней, срок уведомления может быть сокращен по согласованию с работником. Также с согласия работника различные виды отпусков могут быть включены в график отпусков. 

Если ни одна из вышеперечисленных возможностей не помогает найти решения, возникает ситуация сокращения. Сокращение – это отказ работодателя от трудового договора в чрезвычайном порядке по экономическим причинам. Согласно части 1 статьи 89 ЗТД сокращение происходит, если продолжение трудовых отношений на оговоренных условиях становится невозможным вследствие уменьшения объема работы, реорганизации работы или в ином случае прекращения работы. Подробнее о сокращении можно узнать ЗДЕСЬ.

Источник: https://www.tooelu.ee/ru/Novosti/2966/