Эркки Кельдо: рынок труда должен идти в ногу со временем и потребностями

Эстонский рынок труда, а также ожидания людей относительно трудовой жизни, их желания и возможности работать со временем изменились. И работники, и работодатели ожидают все меньшего регулирования со стороны государства и все большей свободы в организации своей жизни и работы так, как им удобно.

Высокооплачиваемые рабочие места связаны с ростом производительности предприятий. Это, в свою очередь, требует достаточного количества сотрудников с необходимой квалификацией, чтобы компания могла сделать рывок вперед в своем развитии. Если в Эстонии не будет достаточно людей с необходимыми навыками, то нам придется привлекать больше иностранной рабочей силы.

Гибкость рынка труда и привлечение иностранных работников - темы, которые подогревают страсти и по которым дебаты часто подавляются ложными утверждениями, но которые необходимо решить, если мы хотим вернуться к волне экономического роста.

Диалог ведется с 2021 года

Несмотря на вводящие в заблуждение заявления Центрального союза профсоюзов, повышение гибкости трудовых договоров стало очень длительным, тщательным и инклюзивным процессом для всех сторон. В 2021–2024 годах в секторе розничной торговли был реализован пилотный проект, который показал наличие интереса к гибкому графику работы. Поэтому мы выступили с поправками к Закону о трудовом договоре, которые позволят сделать это во всех секторах и на постоянной основе.

Выводы пилотного проекта и поправки к закону неоднократно обсуждались на трехсторонних встречах с представителями Министерства экономики и коммуникаций, профсоюзов и работодателей. Проект прошел два раунда общественного одобрения. Поэтому неверно утверждать, что социальные партнеры не участвуют в этом процессе.

Потребности участников рынка труда изменились

Модернизация Закона о трудовом договоре предоставляет работникам и работодателям возможность заключать соглашения о гибком рабочем времени. Это означает, что вместо фиксированного рабочего времени теперь можно будет работать в диапазоне рабочего времени, включающем согласованные часы (которые всегда гарантированы) и дополнительные часы (когда можно работать, но не обязательно). Например, стороны договариваются о том, что продолжительность рабочего времени работника составляет 0,25-0,75 или 0,5-1,0 полной нагрузки.

В Эстонии работают люди всех возрастов - от студентов до пенсионеров, чьи потребности и ожидания от рынка труда сильно различаются. Все больше людей хотят работать на проектной основе и в нескольких компаниях, с частичной занятостью или выполнять краткосрочную работу. Предоставление большей гибкости поможет оправдать эти ожидания, а также привлечь новых людей на рынок труда.

Нет причин для беспокойства, поскольку большинство людей по-прежнему будут работать по традиционному трудовому договору на полную ставку. Однако люди, которые не могут или не хотят работать полный рабочий день или на условиях фиксированной неполной занятости, например, из-за учебы, ухода за близким человеком, второй работы или снижения трудоспособности, получат дополнительную возможность заключить гибкий трудовой договор, который лучше соответствует их образу жизни.

Заключение трудового договора является двусторонним соглашением

Заключение трудового договора всегда является двусторонним соглашением, условия которого должны быть согласованы между работником и работодателем. Это касается как стандартных, так и гибких трудовых договоров. Таким образом, гибкий график работы является возможностью, а не заменой традиционного трудового договора.

Дополнительные часы работы не являются обязательным, и согласие на них должно быть подтверждено в письменной форме. Если дополнительные часы были согласованы, то они должны быть гарантированы и могут быть отменены только по обоюдному согласию.

Ситуация, описанная Лаури Ляэнеметсом, когда сотрудник приступает к работе на полную ставку и в конце месяца обнаруживает, что получит лишь четверть оговоренной зарплаты, является откровенной ложью. Заявления профсоюзов о непостоянстве рабочей нагрузки и непредсказуемости доходов также излишне пугают.

Даже при гибком графике работы работнику ежемесячно гарантируется минимальная рабочая нагрузка, которая каждый месяц одинаковая. В случае гибкого графика работодатель может предложить возможность дополнительных часов работы, и работник может выбрать, подходит ли ему такой вариант.

Если человек не заинтересован в такой гибкости, то нет смысла заключать соглашение о гибком рабочем времени, и он может заключить обычный фиксированный трудовой договор на неполный или полный рабочий день. Эта возможность сохранится и в будущем.

Лучшая социальная защита

В настоящее время возможно заключить только трудовой договор с фиксированным рабочем временем, что не всегда отвечает потребностям, например, студентов, родителей, пенсионеров или лиц с ограниченной трудоспособностью.

Чтобы обеспечить гибкость, работодатели часто заключают с сотрудниками договоры поручения или, что еще хуже, предлагают работать неофициально и получать зарплату в конверте. И кто тогда защищает работника? В этом случае человеку не гарантируется медицинская страховка, отпуск или минимальная заработная плата. А гибкий трудовой договор все это гарантирует.

По-прежнему будет возможно заключать коллективные договоры для регулирования условий труда; поправки к Закону о трудовом договоре на это не повлияют.

Возможность, а не обязанность

Подписание гибких трудовых договоров - это не обязанность, а возможность корректировать свой рабочий график и рабочую нагрузку по мере необходимости. Это дополнительная возможность, а не принуждение. Если сотруднику не подходит гибкий график работы, то он может выбрать традиционный трудовой договор с полной или частичной занятостью. Гибкий график подойдет в первую очередь тем, у кого нет желания или возможности работать на полную ставку.

Вопреки опасениям профсоюзов, гибкий рабочий график не означает, что все сотрудники в будущем будут работать по гибким договорам. Все трудовые договоры остаются двусторонними соглашениями, в которых работник и работодатель договариваются о приемлемых продолжительности рабочего времени и рабочей нагрузке.

Специалистов не хватает

Еще одна важная проблема, влияющая на рынок труда, касается квалифицированных специалистов, приезжающих в Эстонию из-за пределов Европейского союза. Исключения уже созданы для стартап- и ИКТ-секторов, чтобы нанимать необходимую рабочую силу из-за пределов Эстонии. Это те сферы, рост и развитие которых впечатляют. Теперь мы хотим создать аналогичную возможность для двигателя эстонской экономики - промышленного сектора - чтобы помочь набрать специалистов, которые помогли бы вывести наши компании на новый уровень.

Уже сейчас наблюдается нехватка более 200 выпускников в год по различным специальностям в обрабатывающей промышленности, таким как техники по машинам и оборудованию, инженеры-мехатроники, сварщики, операторы слесарного, производственного оборудования и станочники. Это не дешевая рабочая сила - например, средняя зарплата сварщика в Эстонии составляет 1940 евро, - а работники, обладающие определенными знаниями и навыками. К сожалению, таких специалистов на рынке труда Эстонии не хватает.

Надо сказать, что при общении с предпринимателями все единогласно говорят, что первым делом они предпочитают нанимать необходимых сотрудников из Эстонии, поскольку тогда можно избежать лишней бумажной волокиты, общения с силовыми структурами, и не нужно заниматься адаптацией сотрудников.

Однако беспокойство вызывает тот факт, что в некоторых областях местных работников просто не хватает. Это подтверждают научные исследования и отчеты, а также эстонские предприниматели.

Иностранная рабочая сила помогает увеличить добавленную стоимость компаний

Поэтому мы выступили с предложением, чтобы во времена существенной нехватки рабочей силы в Эстонию могли бы приезжать специалисты, которых у нас нет, и чья работа увеличит добавленную стоимость наших предприятий. Привлечение квалифицированных работников было бы основано на потребностях в рабочей силе и навыках, соответствовало бы конкретным требованиям к заработной плате, и миграция осуществлялась бы контролируемым образом.

В качестве примера я приведу несколько компаний, которые смогли развить свой бизнес в Эстонии при поддержке иностранных работников, и от этого выиграли все, в том числе все местные работники.

Компания Magnetic MRO, занимающаяся ремонтом и техническим обслуживанием самолетов, с помощью иностранных специалистов запустила бизнес по покраске самолетов. В процессе также были обучены местные специалисты. Основываясь на этом успешном опыте, компания планирует развивать услугу по ремонту реактивных двигателей. В этой сфере в Эстонии также ощущается нехватка квалифицированных рабочих, и местные инженеры обучаются с помощью иностранных специалистов.

В начале года я посетил производственное предприятие в Вильянди, где благодаря квалифицированным рабочим из Украины удалось открыть новую производственную линию. Это, в свою очередь, означало миллионы евро новых инвестиций в местную экономику и дополнительные рабочие места для эстоноземельцев.

Компания Neo Magnet Factory заявила, что в мире достаточно инженеров-магнитологов, чтобы заполнить вакансии, но для их найма необходимо увеличить квоты на ввоз иностранной рабочей силы.

Пора переходить от обсуждений к действиям

Если сравнивать себя с соседями, то Эстония была и останется страной с консервативной миграционной политикой. Например, ни Финляндия, ни Латвия не установили лимит на количество работников, прибывающих из третьих стран. Однако нам нужно подумать, хотим ли мы отставать от соседей по темпам экономического роста.

Гибкие трудовые договоры или привлечение иностранной рабочей силы - это не выдуманные потребности или инициативы, рожденные в умах политиков и чиновников. Эти вопросы поднимались нашими предпринимателями и работодателями на протяжении многих лет, и на протяжении многих лет по ним велось немало споров.

Сейчас самое время перейти от обсуждений к действиям, чтобы через пять лет нам не пришлось говорить о том, что эстонские предприятия не развиваются, а экономика не растет.

Подводя итог, можно сказать, что гибкий рынок труда, как с точки зрения возможностей, так и задействованной рабочей силы, является естественной частью развития сферы труда, которая повышает общее благосостояние.

Источник: https://rus.err.ee/