Кадри Аавик: прозрачность зарплат способствует сокращению гендерного разрыва в оплате труда

Недавно правительство решило не переносить в правовое поле Эстонии директиву¹ Европейского союза о прозрачности заработной платы. Министр иностранных дел Маргус Цахкна считает, что речь идет об идеологической директиве, что, по его мнению, снижает серьезность данной меры.

Вместо того чтобы выступать против директивы на основе политических предпочтений или основанных на интуиции предположений, следует оценивать влияние прозрачности заработной платы на гендерный разрыв в оплате труда на основе доказательств. Способствует ли и каким образом прозрачность заработной платы сокращению гендерного разрыва в оплате труда? Подтверждают ли результаты научных исследований утверждения членов правительства?

Министр экономики и промышленности Эркки Кельдо отметил, что заработная плата определяется в ходе переговоров, то есть исходя из того, на какую оплату труда согласен работник и на какую – работодатель². Такое упрощенное понимание не учитывает того факта, что на переговорах о заработной плате работники разного пола находятся в неравных условиях. Исследования показывают, что мужчины чаще добиваются успеха на таких переговорах, чем женщины³. Успеху женщин на переговорах, среди прочего, способствует именно большая прозрачность заработной платы⁴.

Одной из причин, по которой женщины в среднем менее успешны на переговорах о заработной плате по сравнению с мужчинами, является то, что работодатели руководствуются связанными со стереотипами гендерными предубеждениями. Например, из-за обязанностей по уходу за детьми женщин могут считать менее надежными или менее эффективными работниками.

Большинство исследований указывает на то, что прозрачность заработной платы является одной из эффективных мер по сокращению гендерного разрыва в оплате труда⁵. Также установлено, что степень воздействия зависит от того, каким образом эта мера реализуется⁶. Обязательство для работодателей повышать прозрачность заработной платы способствует сокращению гендерного разрыва, например, тем, что делает неравенство более заметным, а это значит, что его проще оспаривать.

Кроме того, это усиливает переговорные позиции работников – прежде всего женщин и других групп, находящихся в менее выгодном положении, – поскольку у соискателей появляется больше информации о том, какая оплата является справедливой для соответствующей работы. Требование прозрачности оказывает давление на работодателей, заставляя их пересматривать свою политику оплаты труда и при необходимости корректировать ее, поскольку неравенство становится заметным как внутри организации, так и для общественности.

В то же время в научной литературе подчеркивается, что одно лишь повышение прозрачности заработной платы не решает более глубокие структурные причины гендерного неравенства на рынке труда.

Отклоняя директиву Европейского союза о равной оплате труда, правительство опиралось на утверждение, что это препятствует предпринимательству, увеличивая административную нагрузку на предприятия. Действительно, данная мера влечет за собой определенное увеличение отчетной нагрузки для работодателей. Однако научные исследования также указывают на ряд сопутствующих положительных эффектов, которые могут перевесить эти издержки. Например, улучшается имидж организации как более справедливого работодателя и снижается уровень дискриминации7.

Существует множество сопоставимых примеров, когда регулирование увеличивало административную нагрузку на предприятия, но при этом заслуживало широкого признания, поскольку речь идет о защите важных социальных ценностей. К таким сферам относятся, например, защита данных, гигиена и охрана труда, а также охрана окружающей среды и связанная с ней отчетность, требования которых предприятия обязаны учитывать в своей повседневной деятельности.

Хотя такие регуляции влекут за собой дополнительные обязательства, в целом они считаются обоснованными, поскольку помогают защищать такие ценности как приватность, безопасность и устойчивость окружающей среды. Нет оснований полагать, что подобные требования тормозят развитие предпринимательства или ведут к его исчезновению.

Вместо так называемой директивы приказов и запретов правительство намерено сделать ставку на информационно-разъяснительную работу среди предпринимателей и работников. Однако, к сожалению, исключительно на добровольной основе желаемые изменения достигнуты не будут. Если целью государства действительно является выравнивание уровня зарплат женщин и мужчин, как утверждает министр Эркки Кельдо, то необходимо предпринимать шаги, которые наука признала наиболее эффективными. Перенос в правовое поле Эстонии директивы Европейского союза о заработной плате точно является одним из таких шагов.

Использованная литература

1 – https://www.err.ee/1609997722/tsahkna-palgadirektiivist-tegu-on-ideoloogilise-kaskude-keeldude-direktiiviga
2 – https://www.err.ee/1609997158/valitsus-motles-umber-eesti-utleb-vordse-palga-direktiivile-ei
3 – Bowles, H. R., Babcock, L., & Lai, L. (2007). Social incentives for gender differences in the propensity to initiate negotiations: Sometimes it does hurt to ask. Organizational – Behavior and human decision Processes, 103(1), 84-103; Recalde, M. P., & Vesterlund, L. (2022). Gender differences in negotiation and policy for equalizing outcomes. In Emin Karagözoğlu & Kyle B. Hyndman (Eds.) Bargaining: Current Research and Future Directions (pp. 455-475). Cham: Springer International Publishing.
4 – Recalde & Vesterlund, 2022
5a – Baker, M., Halberstam, Y., Kroft, K., Mas, A., & Messacar, D. (2019). Pay transparency and the gender gap (No. w25834). National Bureau of Economic Research;
5b – Heisler, W. (2021). Increasing pay transparency: A guide for change. Business Horizons, 64(1), 73–81; Kim, M. (2015). Pay secrecy and the gender wage gap in the United States. Industrial Relations: A Journal of Economy and Society, 54(4), 648–667;
5c – Masselot, A., & Ceballos, M. (2022). Pay transparency legislation: Implications for employers' and workers' organizations. International Labour Organization; OECD. (2021). Pay transparency tools to close the gender wage gap. OECD Publishing. https://doi.org/10.1787/6cda329d-en;
5d – Duchini, E., Simion, S., Turrell, A., & Blundell, J. (2023). A review of the effects of pay transparency. In A. Banerjee (Ed.), Oxford Research Encyclopedia of Economics and Finance. Oxford Academic; Blundell, J., Duchini, E., Simion, Ş., & Turrell, A. (2025). Pay transparency and gender equality. American Economic Journal: Economic Policy, 17(2), 418-445
6 – Bamberger, P. (2023). Exposing pay: Pay transparency and what it means for employees, employers, and public policy. Oxford University Press.
7a – Cullen, Z. (2024). Is pay transparency good?. Journal of Economic Perspectives, 38(1), 153-180.
7b – Duchini, E., Simion, S., Turrell, A., & Blundell, J. (2023). A review of the effects of pay transparency. In A. Banerjee (Ed.), Oxford Research Encyclopedia of Economics and Finance. Oxford Academic.
7c – Bamberger, P. (2023). Exposing pay: Pay transparency and what it means for employees, employers, and public policy. Oxford University Press.

Источник: https://rus.err.ee/