Жалуются сотрудники? Будьте начеку!
09.12.2019
В зависимости от того, из-за чего протестует работник, его/ее жалоба может относиться к «защищенному поведению», что, в свою очередь может действительно препятствовать вашей способности управлять человеком. Адвокат Оливия Гудкин из «Rutter Hobbs & Davidoff» рассказала нам о некоторых сложных ситуациях и способах их решения.
Сначала она рассказала историю. Сотрудник одной компании подумал, что офисные часы сломались, и два часа его сверхурочной работы не были учтены. Его босс утвердил оплату этих двух часов, но бухгалтер не поверил, что с таймером было что-то не так. Он поговорил с работником службы охраны, который в тот день документировал приход и уход персонала. Этот отчет показал, что сотрудник не работал сверхурочно, хотя и продолжал первоначально настаивать на своем. Немного позже этот человек признался, что он, скорее всего, ошибся. Он предложил вернуть плату за сверхурочную работу, но руководство осталось непреклонным. Этот сотрудник был уволен.
Работник подал в суд за нарушение государственной политики (концепции, принятой в большинстве штатов). В своем заявлении он говорил, что оплата сверхурочного времени является принятой государственной политикой, и он только постарался получить ту заработную плату, которую, как он считал, компания должна была ему выплатить. Суд признал незаконность увольнения этого человека, так как такие действия руководства компании противоречили государственной политики.
Суд, как правило, принимает сторону сотрудников, которые требуют соблюдения их законных прав (даже если их заявления оказываются ошибочными). И работодатель, который увольняет или наказывает работника, высказывающего подобную жалобу, будет призван к ответственности за незаконное возмездие.
Что такое «защищенное поведение» и «возмездие»? К «защищенным действиям» относятся: требование соблюдения гражданских прав, донос, дача показаний, оказание помощи в расследовании жалоб другого сотрудника, сообщение о домогательствах. Но Гудкин предупреждает, что этот список не является исчерпывающим. Жалобы по поводу оплаты труда, льгот и рабочих условий также могут быть «защищены», если они будут сделаны в сотрудничестве с другими работниками и/или членами профсоюза.
К «ответным действиям» («возмездию») можно отнести увольнение или понижение в должности, отстранение от работы, уменьшение или лишение льгот, а также любые изменения, которые негативно сказываются на работе сотрудника или условиях труда. Примером может также служить лишение наиболее значимых обязанностей или переезд в новый кабинет, который раньше служил кладовой для хранения инвентаря. Обвинения в ответных действиях можно гораздо проще доказать в суде, чем нарушение гражданских прав.
Предположим, вы хотите уволить сотрудника, который плохо работает. Но затем этот человек подает жалобу на, скажем, поведение своих коллег, которое он считает оскорбительным. Или, возможно, он также может сказать, что босс настроен против него из-за его расовой, этнической или возрастной принадлежности. И что теперь делать?
В теории, если понизить кого-то в должности или уволить в течение нескольких дней спустя от подачи подобной жалобы, работник может доказать акт возмездия со стороны работодателя. Другими словами, между этими событиями наблюдается причинно-следственная связь.
Но Гудкин говорит: «Работодатели не должны терпеть низкую производительность труда сотрудников из-за страха быть обвиненными в возмездии». Вот шаги, которые она рекомендует предпринять.
Проверьте документацию. Вы несколько раз сообщали своему работнику о том, что ему необходимо улучшить качество своей работы? Гудкин говорит: «Совсем не достаточно просто уведомить сотрудника о проблемах в его работе через электронную почту. Все предупреждения и консультации должны быть задокументированы, подписаны сотрудником (что подтверждает его ознакомление) и помещены в личное дело работника. Работодатели должны всегда следить за результатами испытательного срока».
А теперь спросите себя, не жаловался ли этот сотрудник на любое нарушение его прав и т.д. Если ответ положительный, и совсем недавно была подана какая-то жалоба с его стороны, подумайте о том, можно ли отложить его увольнение на некоторое время.
Но как такие действия с вашей стороны могут повлиять на ухудшение производительности и моральное состояние других сотрудников? Чтобы не быть обвиненным в акте возмездия, промежуток между подачей жалобы и увольнением должен быть не меньше шести месяцев.
Но если работник, получивший много шансов для улучшения результатов своей работы, не желает или не может сделать свой труд эффективным, то не всегда стоит откладывать с увольнением такого сотрудника. Если вы задокументировали подлинные, недискриминационные мотивы увольнения, то вам «горит зеленый свет». Мы попросили Гудкин прокомментировать такую ситуацию: «Работник демонстрирует низкую производительность еще со времени его утверждения на должность. К тому же, этот человек получал необходимые консультации и помощь, что не принесло никаких результатов, и он теперь знает, что его собираются уволить. Этот человек идет в отдел кадров и жалуется, что кто-то из его коллег демонстрирует оскорбительное поведение по отношению к нему. Можно ли считать его жалобу попыткой отсрочить увольнение?»
Гудкин отвечает: «Этого сотрудника нужно уволить, но также необходимо очень тщательно расследовать его жалобу, ведь вы желает искоренить любой намек на плохое поведение в вашей компании (не зависимо от того, продолжает ли в ней работать человек, подавший эту жалобу)».