Psühhosotsiaalne ohutegur töökeskkonnas

Hea psühhosotsiaalse töökeskkonna tagamiseks ja võimalikke tervisekahjude ennetamiseks tuleb hinnata, millised ohutegurid töötajaid tööl mõjutavad. Üheks seadusandja poolt antud vahendiks ohutegurite hindamisel on töökeskkonna riskianalüüs, mille käigus on tööandjal kohustus muu hulgas hinnata ka töökeskkonnas esinevaid psühhosotsiaalseid ohutegureid – õnnetus- või vägivallaohuga töö, ebavõrdne kohtlemine, kiusamine ja ahistamine tööl, töötaja võimetele mittevastav töö, pikaajaline töötamine üksinda ja monotoonne töö ning muud juhtimise, töökorralduse ja töökeskkonnaga seotud tegurid, mis võivad mõjutada töötaja vaimset või füüsilist tervist, sealhulgas põhjustada tööstressi.

Töökeskkonnas esinevad psühhosotsiaalsed ohutegurid võivad olla vaimse tervise häire algpõhjuseks, soodustades psüühika- ja käitumishäire väljakujunemist ja seeläbi töövõime vähenemist. Psühhosotsiaalsed ohutegurid võivad näiteks põhjustada töötajas tööstressi ja suurendada ärevuse, depressiooni ja läbipõlemise riski. Lisaks võib halb töökeskkond juba väljakujunenud psüühika- ja käitumishäirega inimeste töövõimet veelgi vähendada.

Psühhosotsiaalsete riskide haldamisel peetakse kõige efektiivsemaks ennetavat, terviklikku ja süstemaatilist tegutsemist. Esmane preventsioon töökohal hõlmab eelkõige vaimse tervise probleemide riskide juhtimist ehk psühhosotsiaalsete ohutegurite tuvastamist, hindamist ja maandamist.

Tõenäoliselt on tööandjal juba hulk andmeid, mida ta saab kasutada psühhosotsiaalsete ohutegurite tuvastamiseks. Nendeks võivad olla mitmed analüüsitavad andmed nagu näiteks töölt puudutud päevade arv, personali voolavuse näitajad, lahkujate arv, tulemuslikkuse langus, suhted tööl, tööõnnetuste analüüs (millistes olukordades tekkinud, kas põhjuseks võib olla liigne kiirustamine, suur töömaht vms), töö iseloom ja ohtlikkus (nt üksinda töötamine, kõrgustes töötamine, kokkupuude ohtlike kemikaalidega või kiirgusega jms võib töötajat mõjutada ka psühholoogiliselt), rahuloluküsitluste tulemused, tööülesannete jaotumine töötajate vahel, sagedasemad esilekerkivad probleemid (konfliktid – kas on ühetaolised, kas on samade isikute vahel, pidev ettenähtud tähtaegade ületamine – kas juhtub samadel isikutel või sarnase ametikoha inimestel jms).

Ohutegurite tuvastamisele peab järgnema vajalike maandamismeetmete kavandamine ja elluviimine. Tööandja saab maandada eelkõige selliseid psühhosotsiaalseid ohutegureid, mis on otseselt seotud töökeskkonna või töökorraldusega ja mis alluvad tööandja kontrollile. Nendeks maandavateks tegevusteks võivad olla nt töökorralduse ja töökoha töötajale sobivaks muutmine, töötaja töökoormuse optimeerimine, puhkepauside võimaldamine, infoliikumise tõhustamine, koostöö arendamine, otsese juhi toetus, kaasamine otsuste tegemisse, ahistamise/kiusamise mittetolereerimine jms. Lisaks saab tööandja toetada töötajate üldist vaimset tervist edendavate tegevustega - ühisüritused, teemapäevad, lõõgastumiseks ja sportimiseks sobiva keskkonna ja aja pakkumine, psühholoogi/nõustaja teenuse võimaldamine jpm.

Psühhosotsiaalsete riskide ennetamisel on kõige tõhusam tegutseda proaktiivselt – probleeme ja kahjusid ennetavalt. Kogemused näitavad, et selleks ajaks, kui tööstress, tervisprobleemid ja töölt puudumine suurenevad, on tootlikkus ja innovatsioon juba languses. Nii mõjutatakse märkimisväärselt organisatsiooni majandusnäitajaid.

Hea psühhosotsiaalse töökeskkonna loomiseks on mitmeid tegureid:

• töötajad on hea väljaõppega ning neil on tööülesannete korraldamiseks ja täitmiseks piisavalt aega;    
• monotoonseid ülesandeid on minimaalselt või on need töötajate vahel ära jagatud ning töötajaid julgustatakse oma töö eest vastutust võtma;
• töötajad teavad täpselt, mida neilt oodatakse, ja neile antakse korrapäraselt konstruktiivset tagasisidet (positiivset ja negatiivset);
• töötajad on kaasatud tööd puudutavate otsuste tegemisse ja neid julgustatakse avaldama arvamust näiteks töömeetodite ja -graafikute kohta;
• tööülesannete, hüvitiste, ametikõrgenduste ja karjäärivõimaluste jagamine toimub õiglaselt;
• töökeskkond on sõbralik ja toetav ning tippkoormuse ajal on võimalik kasutada lisaressursse;
• suhtlemine on avatud ja kahepoolne, töötajaid teavitatakse arengusuundadest, eelkõige organisatsiooniliste muudatuste ajal;
• tööstressi, ahistamise ja kolmanda isiku poolsete vägivallajuhtumite ennetamiseks on erimeetmed ning töötajad tunnevad, et nende muredesse suhtutakse osavõtlikult;
• töötajad saavad töö- ja eraelu tõhusalt ühitada.

Väga oluline on, et töötajaid julgustaks probleemidest rääkima ja psühhosotsiaalsete ohutegurite esinemisel nendele tähelepanu pöörama. Ohutu töökeskkonna tagamine on nii tööandja kui ka töötaja kohustus ning hea psühhosotsiaalse töökeskkonna tagamisel on oluline teha koostööd.

Toon välja ühed olulisemad töökohal stressi tekitavad tegurid, milleks on:

• liiga suur (või ka liiga väike) töökoormus;
• ebamõistlikud tähtajad;
• segaselt püstitatud tööülesanded ja ebaselged juhtimisliinid;
• kui hästi tehtud tööd töötaja hinnangul ei tunnustata või ei tunnustata vastavalt tema ootustele;
• kui puudub võimalus kaebusi esitada või kaebuste esitamisel nende lahendamisega ei tegeleta;
• palju vastutust, kuid vähe kontrolli või otsustusvabadust;
• mittetoetavad või koostööle mittealtid ülemused, alluvad või kaastöötajad;
• kontrolli puudumine oma töötulemuse üle;
• ebakindlus töö või oma positsiooni suhtes, sh tõrjutus;
• east, soost, rassist, rahvusest või religioonist tulenevad eelarvamused;
• vägivalla, hirmutamise või kiusamise võimalikkus;
• ebameeldiv või ohtlik füüsiline töökeskkond;
• võimaluse puudumine oma annete ja võimete rakendamiseks;
• võimalus, et väike viga või tähelepanu hajumine võivad viia oluliste negatiivsete tagajärgedeni.

Mõningaid soovitusi vaimse tervise edendamiseks ning tööalase stressi vältimiseks:

• vaadake üle tööprotsess, töö sisu ning vajadusel püüdke töö ümber korraldada;
• suurendage töötaja enda võimalust ja autonoomust kontrollida oma tööd ja töö tegemise viisi;
• kaasake töötajaid otsuste tegemisse ning probleemide lahendamisse;
• viige tasakaalu tööpanus ja sellest saadav boonus;
• parandage kommunikatsiooni ning tagasiside andmist;
• tehke selgeks rollid ja ootused;
• julgustage ja tugevdage sotsiaalset tuge;
• pakkuge ja tagage koolitusi ning tööalase taseme tõstmist;
• pakkuge koolitustel kognitiiv-käitumuslike tehnikate omandamist;
• kasutage mitmeid erinevaid koolitusmeetodeid – videod, treeninggrupid, rollimängud;
• võimaldage töötajatel ise oma kolleege õpetada;
• tagage, et peetakse kinni kokku lepitud töö- ja puhkeajast;

Angelica Maasikas, vanemtööinspektor.

Allikas: https://tooelu.ee/et/uudised/