Юлле Пинд: наше трудовое законодательство не отвечает ожиданиям тех, кто выходит на рынок труда

В 2019 году Департамент статистики Финляндии опубликовал свои демографические прогнозы до 2060 года, которые показали, что сохранение тенденций миграции населения и рождаемости приведет к старению и сокращению численности населения. В течение следующих 60 лет население сократится на 11%. Это означает, что, заглядывая в будущее сегодня, мы видим снижение численности населения трудоспособного возраста (15–64) на 8,6 процентных пункта к 2060 году.

Это серьезная проблема, с которой сегодня все чаще сталкиваются работодатели. Например, сектор инфотехнологий (ИТ) и все остальные сектора экономики нуждаются не менее чем в 2600 новых специалистах в области ИТ каждый год – в общей сложности более 18 000 за семь лет – но мы не можем заполнить все эти рабочие места. Нам не хватает необходимых навыков и знаний. Все это свидетельствует о назревшей необходимости пересмотреть и модернизировать наше трудовое законодательство, чтобы сделать организацию труда более ориентированной на человека и прозрачной, что позволит бизнесу достичь своих целей, а государству – обеспечить здоровье граждан, которые будут выполнять эту работу.

Движение в сторону цифровизации и автоматизации

Если мы хотим изменить ситуацию в трудовой жизни, мы должны уметь видеть на несколько шагов и лет вперед. Например, сегодня мы находимся в ситуации, когда коронавирусный кризис поставил перед нами целый ряд вопросов, связанных с работой и личной жизнью. И произошло это намного раньше, чем мы могли ожидать. Для этого нужны долгосрочный план и хорошо продуманная программа. Если сегодня мы видим, что рабочей силы становится все меньше, а проблем все больше, то, как мне кажется, цифровизация и автоматизация могут смягчить эту проблему. Возможно, в результате использования умной рабочей силы нам в будущем и не понадобятся люди, которых сейчас якобы не хватает? Но что мы делаем сегодня, чтобы продвинуть наши организации в этом направлении? Трудовое законодательство должно поддерживать такой подход, он должен быть частью трудовой политики и ориентирован не только на сегодняшнюю ситуацию, но и на перспективу.

Необходима гибкость в трудовых отношениях

Политика и законы, которые будут регулировать нашу трудовую жизнь в условиях экономики, основанной на данных, являются жесткими. Чтобы поддержать движение к автоматизации в бизнесе, нам нужно больше умных работников в наших компаниях, больше людей с докторской степенью, это нужно для поддержки нашего инновационного лидерства. О необходимости создания экономики, основанной на знаниях, Марью Лауристин говорила 20 лет назад, но сейчас эта тема стала еще актуальнее. Мы видим, что для качественного выполнения своей работы нам необходима гибкость, чтобы каждый мог найти время и способ совмещать работу и личную жизнь. Поколения выходят на рынок труда, и работодателям необходима государственная поддержка, чтобы соответствовать их ожиданиям. Мы хотим предложить работникам возможность работать в организации, где им рады и ценят их. В то же время мы ожидаем гибкости в трудовом законодательстве.

Например, в свое время изменения в законодательстве были произведены с целью сделать более гибкими начало и окончание трудовых отношений и увольнение работников. Это был шаг в правильном направлении, но сегодня этого недостаточно. Если мы посмотрим на наши соседние страны Латвию или Литву, то их трудовое законодательство сегодня более гибкое, чем эстонское, и изменения происходят более оперативно. Это означает, что нам необходимо предпринять серьезные шаги для того, чтобы трудовое законодательство было адаптировано к постоянно меняющимся условиям.

Трудовая жизнь стала намного интенсивнее. Сегодня восьмичасовой рабочий день уже не тот, что был когда-то. Для сохранения психического и физического здоровья на работе людям требуется больше времени на отдых. Мы являемся одной из самых "скромных" стран Европы и Скандинавии как в плане расчета отпускных дней, так и в плане государственных праздников. Работодатели видят, что удерживать талантливых сотрудников становится все труднее. Статистика подтверждает, что за счет безработных увеличения рабочей силы не происходит, при этом люди все чаще переходят на самозанятость. Почему они это делают? Отсутствие гибкости в организационной культуре и качество управления являются очень важными причинами. Чтобы удовлетворить потребности сегодняшнего и завтрашнего рынка труда, нам необходимо выйти на новый уровень и в том, и в другом.

Вклад в здоровье людей

Мы видим, что расходы работодателей на здоровье работников выше, несмотря на уже предоставленные налоговые льготы. Работодатели хотят, чтобы люди, на которых они рассчитывают в повседневной трудовой жизни, оставались здоровыми. Работодатели должны играть очень важную роль в профилактике заболеваний, поощряя физические упражнения, помогая поддерживать баланс между работой и личной жизнью, уделяя особое внимание психическому здоровью. Коронавирусный кризис также поднял вопросы, касающиеся здоровья работников, которые в противном случае были бы отложены на будущее. Проблемы психического здоровья растут в геометрической прогрессии, и именно работодатель сталкивается с этой проблемой. Психологов не хватает, а услуги доступны не всем. Сегодняшний вклад государства в виде налоговой льготы покрывает только занятия спортом. Однако расходы на здравоохранение, которые приходится нести работникам, чтобы сохранить работоспособность, сегодня все еще намного выше. Более того, мы должны признать, что наше общество стареет. Если компании с хорошей организационной культурой и сильным менеджментом уже делают больше, чем позволяет национальное законодательство, то при государственной поддержке эти возможности будут доступны еще большему числу работников.

Обучение сотрудников

Мы должны начать больше инвестировать в осведомленность и самостоятельное принятие решений, а это возможно только при наличии у людей навыков и мудрости. Нам нужно, чтобы среди работников было больше людей с докторской степенью, а работодатели имели больше возможностей для их найма. Кроме того, необходимо уделять особое внимание стажировкам, чтобы люди могли приобрести новые навыки, расширить свой кругозор и стать полезными для своего работодателя, а значит, и для общества в целом.

Если мы обучим наших сотрудников, научим их самостоятельно мыслить и решать проблемы, они будут более мотивированными, и их производительность возрастет. Я не вижу причин, по которым Эстония не может стать Меккой для будущих талантов. Однако для достижения такой цели необходимо тесное сотрудничество между различными учреждениями.

Как нам двигаться дальше?

Эстонская ассоциация управления персоналом PARE, вместе с широким кругом представителей бизнеса со всей Эстонии отобрала 22 наиболее важных предложения работодателей по сотрудничеству с правительством, министерствами, общинами и партнерами Эстонии для улучшения трудовой жизни в стране.

Будущее уже наступило, и мы формируем наше будущее рабочее место уже сегодня. Все решения, которые мы принимаем на национальном и организационном уровне, будут влиять на "кровообращение" нашей трудовой жизни и на то, насколько мы будем готовы к тому, что в какой-то момент возникнет дефицит рабочей силы. В этом отношении малые размеры нашей любимой родины можно рассматривать только как преимущество для перемен.

И наша трудовая жизнь необязательно должна стать такой, как в Скандинавии или других странах. У нас есть возможность сформировать свою собственную будущую трудовую жизнь. Трудовую жизнь, направленную на создание и поддержание сильного общества и устойчивой экономической среды. И опираться мы можем только на умную и сбалансированную рабочую силу. На самом деле, у нас как у небольшого общества больше возможностей, чем мы думаем.

Источник: https://rus.err.ee/1608493077/