Энергетический кризис и рабочая среда

Энергетический кризис и рабочая среда

Рост цен на энергоносители заставил многие государства и предприятия начать рассматривать различные варианты экономии средств. В качестве одной из возможностей рассматривается снижение температуры воздуха в помещениях в осенне-зимний период с нынешних 23–25 градусов тепла до 16–20 градусов (или еще ниже), а также отключение источников тепла в нерабочее время.

При обеспечении здорового внутреннего климата необходимо следить за тем, чтобы температура воздуха и уровень влажности рабочей среды, а также скорость циркуляции воздуха были пригодны для выполнения рабочих обязанностей. При определении показателей подходящего внутреннего климата необходимо учитывать количество работников в помещении, умственную и физическую нагрузку работников, размер рабочего помещения, специфику используемых средств труда и ход технологического процесса. Таким образом, не существует никаких правовых актов или каких-либо иных требований, устанавливающих параметры внутреннего климата. Рекомендуемые показатели внутреннего климата представлены в следующем принятом в Эстонии стандарте: «Энергоэффективность зданий. Вентиляция зданий. Часть 1: Исходные данные для проектирования и оценки энергоэффективности зданий, базирующиеся на показателях качества воздуха внутри помещений, температуры воздуха, освещения и акустики».

Мы понимаем, что в условиях текущего энергетического кризиса выполнение этих рекомендаций, основанных на характере выполняемой работы, может оказаться невозможным и может возникнуть необходимость найти другие решения:

• для работ, выполняемых сидя и не требующих физических усилий, от 20 до 25 °C;
• для работ, выполняемых сидя или стоя, т.е. связанных с ходьбой и сопровождающихся некоторыми физическими усилиями, от 19 до 24 °C;
• для работ, связанных с ходьбой, перемещением небольших (до 1 кг) продуктов, выполняемых стоя или сидя и требующих определенных физических усилий, от 17 до 23 °C;
• для работ, выполняемых стоя, связанных с ходьбой, перемещением небольших тяжестей (до 10 кг) и сопровождающихся умеренными физическими усилиями, от 16 до 22 °C;
• для работ, связанных с постоянным движением, перемещением и переносом больших (более 10 кг) грузов и требующих больших физических усилий, от 15 до 20 °C.

При принятии решений, касающихся внутреннего климата рабочих помещений, и при внесении в связи с этим соответствующих изменений в организацию труда важно оценить риски рабочей среды, учесть возможные последствия. Также в результате сотрудничества работодателя с работниками следует принять подходящие профилактические меры, сохраняющие здоровье каждого человека.

Что я, будучи работодателем, должен учитывать при отключении электроэнергии — выплата заработной платы

В последнее время все чаще говорят о возможных отключениях электроэнергии. Единого и конкретного ответа, что следует делать в таком случае и что было бы применимо ко всем трудовым отношениям, дать невозможно. Многое зависит от обстоятельств, сопутствующим отключению электроэнергии, и от действий в связи с этим как работодателя, так и самого работника. Возможное отключение электроэнергии может быть вызвано, помимо прочего, решением Российской Федерации отключиться от энергосистемы стран Балтии. Может возникнуть вопрос: является ли подобная ситуация проявлением непреодолимой силы? И возникает ли у работодателя, исходя из этого, возможность применить ст. 103 Обязательственно-правового закона (VÕS), которая устанавливает, что нарушение обязанности простительно, если обязанность была нарушена вследствие действия непреодолимой силы. Также может возникнуть вопрос о том, должна ли выплачиваться средняя заработная плата, если работа не предоставляется (ст. 35 TLS).

Трудовые отношения по своей сущности являются обязательственно-правовыми отношениями. Работодатель обязан обеспечить работнику возможность работать и выплачивать заработную плату, а работник обязан работать в оговоренное время, в оговоренном месте и оговоренным способом. Следовательно, применительно к трудовым отношениям, помимо положений Закона о трудовом договоре, необходимо учитывать также общие принципы Обязательственно-правового закона, т.е. вытекающее из закона понятие непреодолимой силы и связанной с ней простительности нарушения.

В соответствии со ст. 103 VÕS, нарушение обязанности простительно, если должник (работодатель) нарушил обязанность вследствие действия непреодолимой силы. Непреодолимой силой является обстоятельство, на которое работодатель не мог оказать воздействие, и, исходя из принципа разумности, от него нельзя было ожидать, чтобы он во время заключения договора или возникновения внедоговорного обязательства учел это обстоятельство или предотвратил его либо преодолел препятствующее обстоятельство или его последствия.

Государственный суд также счел, что в случае денежного обязательства о простительности нарушения, как правило, речи идти не может ((RKTKo 3-2-1-50-06, п. 15). В комментированном издании Обязательственно-правового закона приведена позиция, согласно которой в принципе нарушение денежного обязательства может быть простительным в случае, например, начала войны или запрета правительства на иностранные переводы или осуществление платежей в валюте. Но в таком случае исключается только требование пени, а требование выплаты заработной платы по-прежнему применяется к работодателю.

Если работник всячески выражает свое желание и готовность работать, работодатель должен выплачивать ему среднюю заработную плату и в случае непредоставления работы. Например, если работник приходит в понедельник утром на работу и получает от работодателя сообщение о том, что электричества нет. Предоставить другую работу нет возможности, и работника отправляют домой. В данной ситуации работодатель не нашел других решений для обеспечения возможности работать, т.е. зарабатывать заработную плату посредством выполнения трудовых заданий, однако работодатель тем не менее должен выплачивать работнику среднюю заработную плату.

Следовательно, когда дело касается обязанности выплаты заработной платы, о простительности нарушения на основании ст. 103 VÕS можно говорить только в очень исключительных случаях. Например, если выплата заработной платы невозможна из-за отключения электроэнергии по всей стране или масштабного сбоя банковских систем, т.е. в ситуации, когда работодатель не имеет возможности осуществить перевод или, например, получить наличные. В такой ситуации работодатель все равно должен выплатить заработную плату задним числом, и от выполнения этой обязанности работодатель отказаться не может. Непреодолимая сила может только вызвать только задержку выполнения этой обязанности. Однако работник в такой ситуации не может требовать от работодателя выплаты пени за задержку выплаты заработной платы и возмещения ущерба (если противоположное не оговорено в трудовом договоре).

Работа в прохладном или холодном помещении

Как сказывается на человеке работа в прохладном или холодном рабочем помещении?

• При работе в холодной среде (напр., зимой, на холодном складе, в неотапливаемом помещении) происходит сужение кровяных сосудов кожи человека, что позволяет поддерживать нормальную температуру тела и жизненно важных органов.
• Под воздействием холода увеличивается также потеря воды через почки (учащается мочеиспускание), следовательно, из-за холода организм теряет воду.
• Работа на холоде повышает мышечный тонус, мышцы начинают сжиматься. При ознобе тело выделяет больше тепла, чем обычно.
• Соприкосновение с холодными предметами (напр., с рулем трактора, рычагами) становится причиной холодовых травм.
• Холод также негативно сказывается на здоровье тех, кто неправильно питается, имеет низкий вес (недоедает), курит и употребляет алкоголь.
• Риск обморожения увеличивается при высокой влажности, ветре (сквозняк) и неправильно выбранной одежде.

С учетом вышеперечисленного далее приводятся рекомендации, следование которым позволит сохранить трудоспособность и предотвратить заболеваемость.

• Работодатель должен проанализировать порядок организации рабочего времени и отдыха и при необходимости изменить его.
• Продумать расположение рабочих помещений и организацию труда, в т. ч. целесообразно и возможно ли переместить людей в общее помещение. Подобное решение необходимо согласовать с работниками, чтобы не создавать дополнительного напряжения. Прежде чем перемещать людей, проверьте, соответствует ли ваш план требованиям, установленным для противодействия распространению коронавируса (kriis.ee:ограничения, действующие в настоящее время), и проверьте анализ рисков вашего предприятия.
• Используйте соглашения об удаленной работе, тем самым дав офисным работникам возможность находиться в более теплом домашнем офисе. Однако необходимо помнить, что удаленная работа может осуществляться только по договоренности, т. е. работодатель не может заставить работника работать удаленно для экономии расходов на отопление.
• Работникам следует носить подходящую для комнатной температуры одежду, желательно состоящую из нескольких слоев, что помогает лучше сохранять тепло, а в случае изменения температуры уменьшить или увеличить число слоев. Также надевать утепленную обувь или теплые носки.
  Изменения в гардеробе работников могут заставить работодателя пересмотреть действующие требования по дресс-коду, внеся в них временные или постоянные изменения. Если работодатель хочет сохранить в коллективе командный дух и не желает отказываться от единообразия в одежде, он должен учесть дополнительные расходы на приобретение подходящей рабочей одежды.
  Оценить с точки зрения работодателя то, насколько одежда работников соответствует условиям труда в помещениях с более низкой температурой воздуха, – нужно ли приобрести для работников, например, теплое белье, носки, а также более теплую одежду (напр., из флиса).
• Делать более продолжительные перерывы для отдыха, чтобы у работников была возможность размяться, согреться и сделать растяжку.
• Пить воду или чай, так как это помогает восполнить потерю жидкости в прохладном или холодном помещении. Это не должно приводить к увеличению продолжительности рабочего дня, а дополнительные перерывы для отдыха не должны становиться причиной потери в зарплате.

  При работе в холодном помещении у работников должна быть возможность для отдыха в тепле. Рекомендуется увеличить перерывы для отдыха как минимум до 30 минут, чтобы организм успел согреться.

  Дополнительные или более продолжительные перерывы устанавливаются работодателем в правилах организации труда и времени отдыха, содержание которых может меняться в зависимости от конкретной ситуации. При этом важно сотрудничество между работодателем и работниками, нахождение общих решений, а также понимание того, какие перерывы для отдыха и перерывы учитываются как часть рабочего времени, а какие – нет (напр., обеденный перерыв в 30–60 минут, как правило, не считается рабочим временем).

• Если работник чувствует, что из-за холода у него затекли мышцы, он обязательно должен подвигаться и потянуться при первой же возможности (в т. ч. не дожидаясь официального перерыва для отдыха). Полезным подспорьем могут стать Предлагаемые Инспекцией труда упражнения для выполнения во время перерывов для отдыха.

  Обязательно следует поощрять людей к выполнению упражнений на растяжку, обучая и мотивируя их к этому. В коллективе может быть вдохновитель (напр., специалист или уполномоченный по рабочей среде), который время от времени напоминал бы работникам о важности упражнений на растяжку.

• Важную роль в сохранении хорошего самочувствия и здоровья играет правильное питание. Рекомендации по полноценному и здоровому питанию можно найти на сайте Института развития здоровья. 

Нельзя забывать о том, что сила – в единстве, поэтому для того, чтобы справиться с этим кризисом, необходимо действовать сообща и считаться с интересами всех сторон.

• Работник, учитывай тот факт, что в этом году температура в рабочем помещении может оказаться ниже, чем, например, в прошлом, и сделай все возможное, чтобы справиться с последствиями этой ситуации (напр., одевайся потеплее). Предложи свои варианты того, каким образом можно сэкономить на энергозатратах.
• Работодатель, помни, что экономить на тепле можно лишь в разумных пределах. Не позволяй работнику оказаться в такой ситуации, когда он не может результативно работать, потому что ему слишком холодно. Прислушайся к предложениям работников по смягчению ситуации.

Сообща найдите такие ограничения, с которыми смогут справиться все стороны.

Энергетический кризис и трудовые отношения

Рост цен и общее подорожание жизни привели к неизбежным изменениям на рынке труда. Это означает, что не все работодатели смогут и дальше продолжать свою деятельность в прежнем объеме, а некоторым предприятиям и вовсе придется закрыться. Принятие подобных решений сопровождается временными или постоянными изменениями, касающимися работы, в т. ч. снижением рабочей нагрузки или сокращением работников.

Несмотря на кризисную ситуацию, наиболее оптимальные решения могут быть приняты только при сотрудничестве работодателя и работников, привлечения сторон и открытых дискуссий. В продолжении деятельности предприятия всегда заинтересованы обе стороны, но вопрос в том, при каких условиях это возможно.

Если неожиданно изменившееся экономическое положение работодателя заставляет его задумываться о спасении своего предприятия или принимать трудные решения, которые позволят ему продолжить работу, хотя бы и частично сократив ее объем, законом предусматриваются следующие возможности:

1. Начать переговоры с работниками и внести в трудовой договор временные или постоянные изменения (согласно ст. 12 Закона о трудовом договоре). Например, можно подумать об изменении рабочей нагрузки по соглашению сторон, договориться о суммировании рабочего времени, разработать более гибкий рабочий график или согласовать условия удаленной работы.
   См. также: «Изменение трудового договора»

2. Оцените, насколько целесообразно было бы пересмотреть порядок предоставления работникам отпусков, и при необходимости приступите к переговорам об изменении графика отпусков. Также можно рассмотреть и другие возможности, например, предоставление неоплачиваемого отпуска по соглашению сторон.
   См. также «Использование отпуска».
3. Начать информировать работников и привлекать их к применению ст. 37 Закона о трудовом договоре, которая предусматривает, что у работодателя есть право в одностороннем порядке принять решение о сокращении объема работы и снижении зарплаты на срок до 3 месяцев в течение 12 месяцев.
   См. также: «Уменьшение заработной платы»
4. При необходимости запланировать обсуждении вопроса о сокращении, в т. ч. коллективного сокращения (в сотрудничестве с Кассой по безработице), и привлечь к обсуждению работников.
   См. также: «Расторжение трудового договора в одностороннем порядке».

Даже в сложных ситуациях следует заботиться о здоровье и безопасности труда. Важно понимать и поддерживать друг друга для того, чтобы пережить период неопределенности.

Вопросы и ответы