Что нужно для того, чтобы работать удаленно и по гибкому графику?

В современном мире люди все чаще хотят работать удаленно и по гибкому графику. При этом важно, чтобы за пределами конторских помещений между руководителем и работником сохранялось доверие. Без этого эффективная удаленная работа невозможна.

По данным исследования трудовой жизни Эстонии, в 2015 году возможность удаленной работы предлагали 18% организаций. На сегодняшний день этот показатель выше, поскольку из-за жесткой конкуренции работодатели должны считаться с пожеланиями работников. 

Конечно, упоминание в вакансии возможности работать удаленно выглядит весьма привлекательно. Однако за этим должна стоять современная культура управления, при которой между работниками и руководителями царит взаимное доверие. Если решение внедрить на предприятии возможность удаленной работы вынесено раньше, чем под него успевает подстроиться культура управления, то это может привести к проблемам, и новая форма труда своей цели не достигнет. Возможность удаленной работы требует доверительной рабочей среды и четких целей, договоренностей и правил, большая роль при установлении которых возлагается на руководителя. 

Четко поставленные цели

Перед внедрением нового трудового распорядка работодатель и работник должны определить, что подразумевается под дистанционной работой. Эту тему разумно затронуть и при приеме на работу новых сотрудников, чтобы у всех было единое понимание задач. Руководство и подчиненные должны иметь одно представление о том, к какому сроку должна быть сдана работа, по каким правилам и договоренностям она выполняется. Эти правила нужны для того, чтобы в будущем не возникло необоснованных ожиданий и недоразумений. 
Руководитель также должен внедрить систему измерения результатов. При этом подчиненные должны понимать, почему они должны отчитываться и каких результатов от них ожидают при выполнении работы вне офиса. 

Доверие за пределами конторы

Понятно, что при удаленной работе доверие между работодателем и подчиненным подвергается испытанию. Конечно, такой вид занятости дает больше свободы в выборе более подходящего места и более удобного времени, но одновременно с этим возлагает на работников больше ответственности. 

Именно доверительное сотрудничество является основой эффективной удаленной работы. К сожалению, многие работодатели по-прежнему считают, что человек способен работать только в конторе и под пристальным надзором начальника. На предприятии с такой культурой управления современные рабочие приемы применить невозможно, поскольку отсутствие доверия приводит к дискомфорту, стрессу и скудным результатам. Работник ждет мотивирующую рабочую среду и больше свободы действий, чтобы работодатель доверял ему в выполнении должностных обязательств вне зависимости от его местонахождения. Работник также не хочет, чтобы начальство думало, что раз его нет в конторе, то он и не трудится.

Если между руководителем и подчиненным нет доверительных отношений и руководитель боится, что подчиненный работает неэффективно, то для начальника это чревато чрезмерным напряжением и необходимостью в контроле. 

Пошаговые изменения

Удаленная работа требует изменения образа мышления и модернизации культуры управления. И все эти изменения нужно внедрять поэтапно. Например, договориться, что вначале работа будет выполняться удаленно только один раз в неделю. После первых таких дней вместе с руководителем нужно проанализировать, что удалось и что можно было бы сделать иначе. Таким образом, и работающие в конторе смогут постепенно привыкать к тому, что не все работники физически присутствуют на месте. При выполнении работы дистанционно важно получать от руководства обратную связь касательно своей работы и обстановки в конторе. Только при сотрудничестве и постоянном анализе рабочих приемов можно создать результативный и эффективный трудовой распорядок, при котором время и место выполнения работы существенной роли не играют. К счастью, таких предприятий в Эстонии становится все больше.

Источник: https://www.vecherka.ee/